Atlyginimas už darbą


Vadybos konspektas. AB “SIEMENS” principinė darbo vietų vertinimo schema. Reikalavimų rūšys. Vertinimo balų skaičius. Reikalavimai. Lygių skaičius. Balai. Specialybinės žinios. Fizinė būklė. Koncentracija, mąstymas, planavimas. Įtaka nuostoliams. Darbo saugumas. Kontaktai. Vadovų įsipareigojimai valdymo sistemai. Suma.


Šiuolaikinėse organizacijose į atlyginimą žvelgiama plačiau, apimant ne tik jo piniginę išraišką, bet ir jo sukuriamą vertę darbuotojui. Atlyginimo už darbą sąvoka apima ne tik tradicinius kiekybinius atlygius tokius kaip atlyginimas, naudos, bet ir neapčiuopiamus atlygius - galimybę save realizuoti, būti atsakingam, siekti karjeros, galimybę mokytis ir tobulėti. Šie elementai skatina darbuotojo vidinę motyvaciją, kuri atsiranda dėl pasitenkinimo pačiu darbu ir kokybiška darbo aplinka. Taigi, atlyginimo už darbą sąvoka, apima, visa tai ką darbuotojai vertina darbinėje aplinkoje. Atlyginimas už darbą tai vertės, kurią sukuria organizacija, pasiūlymas darbuotojui.

Todėl norint sukurti veiksmingą atlyginimo už darbą sistemą organizacijoje, neužtenka darbuotojų skatinimui naudoti vien materialines priemones. Įmonėse kuriamos atlyginimo už darbą sistemos bus veiksmingos tik tuo atveju, kai jos apims ir apjungs tiek materialinio, tiek ir nematerialinio atlyginimo už darbą aspektus.

Atlyginimo už darbą sistema yra neatsiejama darbo santykių dalis ir gali veikti visos organizacijos darbo efektyvumą, daryti įtaką vadovų ir darbuotojų santykiams. Todėl siekiant konkurencinio pranašumo ir pagrindinių veiklos tikslų, organizacijoje naudojama atlyginimo už darbo sistema užima reikšmingą vietą.

Yra išskiriami du pagrindiniai atlyginimo už darbą sistemos tikslai:

užtikrinti norimą darbuotojų elgesį – motyvuoti žmones prisijungti prie konkrečios organizacijos, pasilikti organizacijoje ir siekti gerų rezultatų;

valdyti kaštus – turimais ištekliais ir galimybėmis, neprieštaraujančiomis rinkoje vyraujančiomis normomis įgyvendinant pirmąjį tikslą.

Organizacijoje naudojama atlyginimo už darbą sistema turi padėti pritraukti reikalingus darbuotojus, juos išlaikyti bei motyvuoti. Pagrindiniams atlyginimo už darbą sistemos tikslams įgyvendinti būtina realizuoti uždavinius, kurie pavaizduoti paveiksle.

Atlyginimas už darbą apima visas organizacijos priemones ir elementus, kurie gali būti panaudoti, siekiant pritraukti, išlaikyti ir motyvuoti darbuotojus. Kadangi vienas pagrindinių atlyginimo už darbą sistemos tikslų yra formuoti norimą darbuotojų elgesį, tokia sistema turi atitikti kelis esminius reikalavimus:

Šių reikalavimų realizavimui itin reikšmingos kelios teorinės motyvacijos nuostatos, kurias gerai išreiškia A.Maslow, V.Vroom, T.Adams motyvacijos teorijos.

Atlyginimo už darbą sistema ir darbuotojų poreikiai. Atlyginimo už darbą sistema bus motyvuojanti tik tada, jei jos funkcionavimas sudarys galimybę tenkinti darbuotojų poreikius. Hay Group specialistai rekomenduoja darbuotojų poreikius susieti su organizacijoje naudojama atlyginimo už darbą sistema. Pagal A.Maslow teoriją, pinigai ypač skatina darbuotojus tik tol, kol nepatenkinti jų egzistencijos (fiziologiniai, saugumo) poreikiai. Kai žmogus patenkina savo pagrindinius fiziologinius ir saugumo poreikius, jo dėmesys krypsta į socialinius, pagarbos ir saviraiškos poreikius.

Įvairūs organizacijų naudojami atlyginimo už darbą elementai gali skatinti darbuotojų vidinę ir išorinę motyvaciją. Vidinė motyvacija – remiasi savaiminiais veiksniais: kiekvienas žmogus kažką laiko svarbiu, randa prasmę veikloje, kuri traukia ir domina, suteikia galimybę kūrybiškumui. Profesiniame gyvenime tai gali būti: atsakomybės prisiėmimas, sprendimų laisvė, tobulėjimo galimybės ar paprasčiausiai įdomus darbas. Išorinė motyvacija – jos pagrindas yra dalykai, veikiami aplinkos. Šia motyvacija remiasi tie, kurie siekia naudos arba nori išvengti nuostolių. Materialiniai atlyginimo už darbą sistemos elementai skatina darbuotojų išorinę motyvaciją. Moraliniai atlyginimo elementai turi sunkiai pinigine verte išreiškiamą psichologinį poveikį, todėl jie skatina vidinę darbuotojų motyvaciją.

Taigi, galima daryti išvadą, kad pinigai darbuotojams yra svarbus atlyginimo elementas jau vien dėl to, kad leidžia patenkinti daugelį pirminių poreikių. Materialiniu atlyginimu galima parodyti darbuotojams, kad pripažįstami jų pasiekimai, galima formuoti norimą jų elgesį. Tačiau pinigais negalima išlaikyti ir motyvuoti darbuotojų, kurių motyvaciją lemia aukštesnio lygio poreikiai. Todėl ilgalaikiam motyvacijos poveikiui pasiekti į atlyginimo už darbą sistemą turi būti įtraukiami ir moralinio atlyginimo elementai.

Individualizuota atlyginimo už darbą sistema. Žmonių išteklių specialistai teigia, kad organizuojant atlyginimo už darbą sistemas pasitaiko keletas esminių klaidų:

organizacijos nesistengia sužinoti, kokie atlyginimo už darbą elementai darbuotojams yra reikšmingi;

visiems darbuotojams siūlomi tie patys atlyginimo elementai.

Praktinė patirtis rodo, kad tai, kas turi įtakos vienam darbuotojui, nebūtinai įtakos kitą, o tie patys atlyginimo elementai yra nevienodai svarbūs visiems darbuotojams. Organizacijoje dirbantys žmonės skiriasi savo pažiūromis, išsilavinimu, gyvenimo patirtimi ir vieta visuomenėje, o tai lemia skirtingus jų poreikius. todėl skirtingiems darbuotojams vertėtų taikyti skirtingas atlyginimo už darbą sistemas, labiausiai atitinkančias jų poreikius. formuojant atlyginimo už darbą sistemą, parenkant sistemos elementus, organizacijoms rekomenduojama sistemą individualizuoti. Nors sudaryti atskirą atlyginimo už darbą sistemą kiekvienam darbuotojui yra sudėtingiau, gaunamas efektas vertas pastangų. Be jokios abejonės, pilnai individualizuoti atlyginimo už darbą sistemos nepavyks, nes tai užima daug laiko, reikalauja nuolatinio bendravimo su darbuotojais, tyrimų ir pan. Tačiau organizacijos turėtų stengtis maksimaliai tą išnaudoti – panašaus lygio darbuotojams parinkti panašią atlyginimo už darbą sistemos struktūrą. Viena iš alternatyvų gali būti lankstūs naudų planai, kai atlyginimo už darbą sistemą sudaro daug įvairių naudų paketų, kuriuos darbuotojai gali pasirinkti pagal savo poreikius.

  • Vadyba Konspektai
  • 2015 m.
  • 24 puslapiai (8406 žodžiai)
  • Vadybos konspektai
  • Microsoft Word 59 KB
  • Atlyginimas už darbą
    10 - 7 balsai (-ų)
Atlyginimas už darbą. (2015 m. Kovo 29 d.). http://www.mokslobaze.lt/atlyginimas-uz-darba.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 04 d. 06:00