Atlygio už darbą Lietuvos organizacijose analizė


Vadybos analizė. Lentelių sąrašas. Paveikslų sąrašas. Įvadas. Atlygio už darbą teorinis kontekstas. Atlygio už darbą samprata. Atlygio už darbą nustatymas. Atlygio už darbą lietuvos organizacijose analizė. Išvados. Bibliografinių nuorodų sąrašas.


Temos aktualumas. Darbuotojai yra vienas svarbiausių organizacijos išteklių. Tai varomoji jėga, be kurios organizacija negalėtų vykdyti savo veiklos. O, kad darbuotojai būtų patenkinti ir motyvuotai siektų organizacijos tikslų, jiems turi būti paskirtas tinkamas atlygis už darbą, todėl jie nuolatos gauna darbo užmokestį arba kitaip - atlyginimą. Lietuvoje nuolat diskutuojama, ar Lietuvos organizacijose dirbantys asmenys gauna pakankamą atlygį už darbą, ar nustatyta minimali alga nėra per maža, atsižvelgiant į nuolat augančias kainas parduotuvėse. Taip pat pastebimi dideli atlyginimų skirtumai tarp skirtingas pareigas užimančių darbuotojų, ar tas pačias pareigas užimančių, bet skirtingose organizacijose dirbančiųjų.

Todėl šiame darbe įvairiais kriterijais analizuojamas atlygis už darbą Lietuvos organizacijose. Tiriama, kokie atlyginimai vyrauja skirtinguose šalies sektoriuose, profesijų grupėse ir kt.

Tyrimo objektas - Atlygis už darbą Lietuvos organizacijose.

Tyrimo tikslas: Atlikti atlygio už darbą Lietuvos organizacijose analizę.

Apibrėžti atlygio už darbą teorinius aspektus.

Išanalizuoti atlygį už darbą Lietuvos organizacijose.

Lietuvos statistikos departamento duomenų analizė ir apibendrinimas.

Taigi, kaip galima matyti 1 ir 2 paveiksluose, atlygio už darbą priemonių ir metodų yra įvairių. Todėl vadovai kartais už darbą darbuotojams atsilygina ne tik pinigais išreikštu darbo užmokesčiu, bet ir kitais, 1 paveiksle pavaizduotais metodais, nors toks atlygis gali būti interpretuojamas labiau kaip motyvavimo priemonės.

I etapas. Atliekami oficialūs arba neoficialūs tyrimai, siekiant nustatyti, kokį atlyginimą kiti darbdaviai moka darbuotojams už tokį patį darbą.

III etapas. Vienai apmokėjimo kategorijai priklauso vienodos svarbos ar sudėtingumo darbai. Jų svarba ir sudėtingumas turėtų būti nustatytas II-ajame etape. Tam gali būti naudojamas taškų metodas arba darbų rangavimas, kurie padės darbus suskirstyti į kategorijas.

IV etapas. Darbo užmokesčio kreivės nustatymas parodo ryšį tarp darbo vertės ir vidutinių apmokėjimo lygių atitinkamose kategorijose. Į šią darbo užmokesčio tiesę orientuojamasi nustatant darbo užmokesčio lygius kiekvienai kategorijai.

V etapas. Šiame etape nustatomas kiekvienoskategorijos apmokėjimo lygių diapazonas.

Išnagrinėjus šiuos etapus, galima teigti, kad, norint nustatyti teisingą atlyginimo už darbą dydį pirmiausia reikia palyginti skirtingų organizacijų darbuotojų, einančių tas pačias pareigas, atlyginimų dydžius. Tuomet svarbiausia sureitinguoti darbo vietas pagal pareigų sudėtingumą ar svarbą ir galiausiai nuspręsti, koks atlyginimo už darbą dydis tam tikrai darbo vietai yra tinkamiausias.

  • Vadyba Analizės
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 16 puslapių (3353 žodžiai)
  • Kolegija
  • Vadybos analizės
  • Microsoft Word 84 KB
  • Atlygio už darbą Lietuvos organizacijose analizė
    10 - 5 balsai (-ų)
Atlygio už darbą Lietuvos organizacijose analizė. (2015 m. Lapkričio 15 d.). http://www.mokslobaze.lt/atlygio-uz-darba-lietuvos-organizacijose-analize.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 03 d. 02:26