Darbo apmokėjimas įmonėje Lietuvos darbo rinka


Ekonomikos kursinis darbas.

Įvadas. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai. Darbo užmokesčio ir darbo našumo priklausomybė. Medienos apdirbimo rinkos ypatumai. Medienos apdirbimo rinkos specifika. Medienos apdirbimo įmonių rodikliai. Medienos apdirbimo įmonių veiklos perspektyvos. Uab „Gedvaira“ apmokėjimo už darbą analizė. Uab „Gedvaira“ pristatymas. Uab „Gedvaira“ darbo užmokesčio pokyčiai ir valdymas. Veiksniai, didinantys darbo našumą Uab „Giedvaira“. Išvados. Literatūra.


Darbo rinka yra reikalinga tam, kad kievienas žmogus galėtų dirbti ir užsidirbti. Kiekvienam žmogui darbas visų pirma yra reikalingas dėl to, kad už jį gaunamas atlygis, kurį žmogus išleidžia savo reikmėms tenkinti, todėl galima teigti, kad darbas ir atlygis už jį yra neatsiejami. Tačiau dabartinėmis ekonomikos sąlygomis dažnai nenuspėjama verslo aplinka, nuolat vykstanti konkurencija tarp vienodo pobūdžio įmonių, kiti aplinkos veiksniai turi kiek kitokią reikšmę. Kaip nurodo L. Žiogelytė (2010:119), dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusiose šalyse daug dėmesio skiriama darbo užmokesčio priklausymui nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos ir kt. tam tikslui kuriamos įvairios apmokėjimo už darbą sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą, o pagrindiniu bet kurios įmonės personalo valdymo uždaviniu tampa kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų naudojimas visuomenės ir įmonės tikslams įgyvendinti tinkamai darbuotojus motyvuojant. Nes daugelio vadybos teoretikų nuomone, darbo užmokestis yra svarbiausia motyvavimo priemone.

Pasirinkta darbo tema yra svarbi kiekvienoje įmonėje, organizuojant bet kokį darbą, už kurį reikalinga mokėti atlyginimą, todėl galima teigti, kad apmokėjimo už darbą tvarka ir darbo užmokesčio valdymas yra labai svarbus praktinėje veikloje. Darbo užmokesčio tema yra plačiai analizuojama tiek lietuvių tiek užsienio autorių darbuose. Lietuvių autorių J. Bukevičiaus. D. Burkšaitienės (2009), J. Žvinklio, E. Vabalo (2006), P. Vanago (2009), V. Dubino (1996) darbuose darbo apmokėjimo tvarka dažniausiai yra analizuojama kartu su darbo organizavimo klausimais.

Problema. Darbo užmokesčio valdymas yra vienas veiklos sėkmės veiksnių. Tačiau ne kiekvienoje įmonėje šis procesas yra atliekamas tinkamai. Todėl darbo problemą galima formuluoti kaip darbo našumo didinimo rezervų paieškas.

Tyrimo objektas: Darbo apmokėjimo įtaka darbo našumui.

Tyrimo tikslas: susipažinti su darbo užmokesčio dydį lemiančiais veiksniais ir atlikti darbo užmokesčio UAB „Gedvaira“ pokyčių analizę.

Remiantis moksline literatūra pateikti darbo užmokesčio organizavimo principus ir modelius bei darbo užmokestį lemiančius veiksnius;

Atlikti darbo užmokesčio analizę UAB „Gedvaira ir įvertinti darbo užmokesčio įtaką darbo našumui.

Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, UAB „Gedvaira“ dokumenrų analizė, grafinis vaizdavimas, skaičiavmai.

1 paveiksle aprašyti darbo apmokėjimo modeliai yra teoriniai, tačiau praktikoje gali pasitaikyti ir visų modelių elementų. Lietuvoje dažniausiai taikomas vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis, kuomet akcentuojamas darbuotojo profesinis pasirengimas.

Apibendrinant galima teigti, kad darbo apmokėjimas yra įvardijamas kaip piniginis atlygis darbuotojui už jo atliktą darbą. Darbo užmokestis organizuojamas pagal numatytus principus, kuriuose kaip svarbiausias veiksnys įvardijamas aiškumas ir suprantamumas. Darbo užmokestis organizuojamas pagal tris modelis. Lietuvoje dažniausiai taikomas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis.

Darbo užmokestį lemia tiek vidiniai tiek išoriniai veiksniai. L. Žiogelytė (2010), teigia, kad tokie veiksniai dažniausiai yra sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reguliuojančiais veiksniais. Pagrindiniai darbo užmokesčio diferencijavimo veiksniai nustatyti pagal Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) apibendrintus darbo vietų (pareigybių) įvertinimo kriterijus (pavadintus Ženevos schema), yra veikiami tiek išorinių, tiek vidinių veiksnių.

Darbo užmokestį lemiantys išoriniai veiksniai. yra šie: darbo rinkos sąlygos; darbo užmokesčio lygis, gyvenimo lygis, kolektyvinė sutartis, vyriausybės poveikis. Vidiniai veiksniai, kurie lemia darbo užmokestį tea šie: konkretaus darbo vertė, darbuotojo reliatyvi vertė, darbdavio išgalės mokėti.

Taigi, vienas iš išorinių veiksnių, turintys įtakos darbo apmokėjimui yra darbo rinkos sąlygos. P. Vanagas (2009), akcentuoja, kad labai svarbu darbo rinkoje yra tai, kad nuolatos vyksta pokyčiai: vieni darbuotojai tampa bedarbiais, savanoriškai nustoja dirbti, kiti sugrįžta į aktyvų darbo pasaulį. Vadinasi, galima teigti, kad darbo rinkos pokyčiai vyksta nuolat ir turi didelę įtaką darbo apmokėjimui, nes turint specialistų perteklių įmonėje galima orientuotis į mažesnį atlyginimą arba darbuotojų mažinimą, ir atvirkščiai ieškant reikalingų specialistų reikalinga pasiūlyti didesnį atlyginimą.

  • Ekonomika Kursiniai darbai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 34 puslapiai (8063 žodžiai)
  • Universitetas
  • Ekonomikos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 156 KB
  • Darbo apmokėjimas įmonėje Lietuvos darbo rinka
    10 - 3 balsai (-ų)
Darbo apmokėjimas įmonėje Lietuvos darbo rinka. (2016 m. Balandžio 27 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbo-apmokejimas-imoneje-lietuvos-darbo-rinka.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 11 d. 14:05