Darbo teisės aspektų analizė


Vadybos kursinis darbas. Įvadas. Drausminės nuobaudos. Atleidimo iš darbo ypatybės už darbo drausmės pažeidimus. Kai kurie lrdk aspektai susiję su drausminėmis nuobaudomis. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka. Drausminės nuobaudos apskundimas. Praktinės užduoties sprendimas. Situacija. Situacijos įvertinimas. Išvados. Literatūra.


136 straipsnio l dalyje numatyti atvejai, kai darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukta neatsižvelgiant į, sutarties šalių valią, įforminti darbo sutarties nutraukimą privalo darbdavys. Už šios pareigos nevykdymą, pavyzdžiui, teismo sprendimo arba nuosprendžio nevykdymą (DK 136 str. l d. l p.), darbdavys gali būti traukiamas atsakomybėn.

136 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis pasibaigia darbdaviui mirus, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo. Kaip matome, čia numatyti du darbo sutarties pasibaigimo variantai. Vienas dalykas, kai patarnavimo sutartis buvo sudaryta teikti asmeninio pobūdžio paslaugas darbdaviui (darbdavio slaugos, asmeninio vairuotojo, sekretorės ir t. t.), - tokiu atveju darbo sutartis su mirusiu darbdaviu besąlygiškai pasibaigia. Kitas dalykas, kai darbo sutartis buvo sudaryta teikti tam tikras namų ūkio paslaugas (sodininko, kiemsargio, auklės ir pan.). Tokiu atveju darbo sutartis su patarnavimo sutartį sudariusiu darbuotoju gali būti nutraukta, kai nėra jo teisių perėmėjo. Mirusio darbdavio teisių perėmėjai nutraukti patarnavimo sutartį gali tik vadovaudamiesi bendrais DK nustatytais pagrindais, pavyzdžiui, namų valdos paveldėtojai su sodininku, su kuriuo darbo sutartį buvo sudaręs miręs namų valdos savininkas.

LRDK 240 straipsnyje nustatyta bendra drausminės nuobaudos skyrimo procedūra. Specialiuose norminiuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose darbo drausmę (DK 231 str.), gali būti tam tikrų drausminių nuobaudų skyrimo ypatumų.

Apie drausminės nuobaudos skyrimą, jeigu tikslinga, darbdavys informuoja ir kitus darbuotojus.

Komentuojamo straipsnio 2 dalyje įtvirtinta darbo ginčą nagrinėjančio organo teisė esant straipsnyje nurodytoms aplinkybėms panaikinti darbdavio skirtą drausmine nuobaudą net ir tuo atveju, kai nuobauda, vertinant ją formaliai, yra paskirta pagrįstai, t. y. už darbuotojo faktiškai padarytą darbo drausmės pažeidimą. Darbo ginčą nagrinėjantis organas tokį sprendimą gali priimti atsižvelgdamas į:

Šiuo atveju darbuotojo pareiginėje instrukcijoje buvo numatyta tausoti įmonės turtą ir vengti broko gamyboje, tačiau šis klausimas yra diskutuotinas. Teisme darbuotojo darbo drausmės pažeidimas gali būti įvertintas ne kaip šiurkštus, todėl mano nuomone UAB “XXX” juriskonsultas darbdaviui turėjo paaiškinti, kad darbuotojui pagaminusiam brokuotos produkcijos ir tokiu būdu padariusiam įmonei 500 Lt. žalos neturėtų būti taikomas DK 235 straipsnis, t. y. šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Šiuo atveju taikoma drausminė nuobauda – pastaba ar papeikimas.

Kaip žinoma, darbuotojui turint drausminę nuobaudą ir gavus dar vieną per pastaruosius 12 mėnesių galima taikyti DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą ir būtent šio straipsnio dalies punktą laikyti atleidimo iš darbo be įspėjimo teisiniu pagrindu. Darbdavio kaltė šiuo atvejų buvo netinkamas DK straipsnių, reglamentuojančių darbuotojo pareigų nevykdymą ar netinkamą jų vykdymą ir iš to atsirandančių teisinių pasekmių, interpretavimas. Tačiau pritaikius DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, o ne šio straipsnio 3 dalies 2 punktą, kaip matyti iš užduoties sąlygos, darbuotojas Jonas Petraitis galėjo būti atleistas iš darbo be įspėjimo teisėtai.

Jono Petraičio advokatas aišku galėtų kreiptis į teismą ieškinyje nurodydamas, kad už brokuotos produkcijos pagaminimą negalima taikyti šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo ir tuo remiantis atleisti pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, tačiau atsakovui pateikus faktus, kad darbuotojas turėjo 3 drausmines nuobodas per pastaruosius 12 mėnesių, teismas mano nuomone įgaliotų darbdavį pakeisti tik atleidimo teisinį pagrindą, t.y. pritaikyti DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą. Byla šiuo atveju darbuotojo vis tiek būtų pralaimėta.

  • Vadyba Kursiniai darbai
  • 2013 m.
  • 13 puslapių (3258 žodžiai)
  • Universitetas
  • Vadybos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 21 KB
  • Darbo teisės aspektų analizė
    10 - 3 balsai (-ų)
Darbo teisės aspektų analizė. (2013 m. Spalio 17 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbo-teises-aspektu-analize.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 10 d. 12:54