Darbo užmokesčio skirtumų Lietuvoje ir kitose ES šalyse analizė ir modeliavimas


Ekonomikos kursinis darbas.

Įvadas. Darbo užmokesčio teoriniai aspektai. Darbo užmokesčio samprata. Darbo užmokesčio funkcijos. Darbo užmokesčio lygį lemiantys veiksniai. Minimalus darbo užmokestis. Darbo užmokesčio diferenciaciją sąlygojantys veiksniai. Darbo užmokesčio skirtumus įtakojančių veiksnių analizė Lietuvoje ir kitose ES šalyse. Tyrimo struktūra ir metodai. Vidutinio darbo užmokesčio dinamika Lietuvoje. Lietuvos makroekonominiai rodikliai. Darbo užmokestis Europos Sąjungos šalyse. Išvados. Literatūra.


Darbo objektas – darbo užmokestis

Darbo tikslas – atlikti darbo užmokesčio skirtumų Lietuvoje ir ES šalyse analizę ir modeliavimą.

Darbo uždaviniai:

2. atlikti darbo užmokesčio skirtumus įtakojančių veiksnių analizę Lietuvoje ir kitose ES šalyse analizę.

Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė, Lietuvos statistikos departamentas, Eurostat, Lietuvos Respublikos finansų ministerija, Lietuvos darbo birža.

Pasak I. Mačernytės - Panomariovienės (2003), siaurąja prasme „darbo užmokestis“ gali būti suprantamas kaip atlyginimas, išmokamas darbuotojui už jo darbo jėgos panaudojimą. Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis yra darbo jėgos kainos išraiška, nustatomas atsižvelgiant į pasiūlos ir paklausos santykį.

I. Mačernytė - Panomariovienė (2003) išskiria pagrindinį ir papildomą darbo užmokestį. Pagrindinį (pastovų) darbo užmokestį sudaro aiškus, fiksuotas, reguliariai išmokamas darbo užmokestis, paprastai nustatomas pagal tam tikrus bendrus tarifus. Toks atlyginimas yra garantinio pobūdžio, todėl turi būti mokamas darbuotojui, nepriklausomai nuo to, ar darbdavys gavo pelno, ar ne. Dėl darbo užmokesčio dydžio paprastai susitariama jau priimant į darbą, remiantis iš anksto nustatytais objektyviais kriterijais. Tuo tarpu papildomas (kintamas) darbo užmokestis kiekvienu konkrečiu atveju gali būti skirtingas, jeigu kitaip nenumato įstatymai. Jis yra skatinamojo pobūdžio ir apima premijas, priedus bei priemokas.

Apibendrinant mokslinės literatūros autorių pateiktas darbo užmokesčio sąvokų interpretacijas galima daryti išvadą, jog darbo užmokestis – tai yra samdomų darbuotojų gautos piniginės išmokos už jų darbo rezultatą, kuris mikroekonominiu požiūriu priklauso nuo dirbto laiko ir darbo kokybės, o makroekonominiu požiūriu darbo užmokesčio diferenciaciją lemia darbo jėgos paklausos ir pasiūlos santykis.

Literatūroje išskiriama nemažai darbo užmokesčio funkcijų. Priklausomai nuo atsiradusio poreikio skiriamos skirtingos darbo užmokesčio funkcijos. Rusijos darbo teisėje išskiriamos trys pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos: atstatomoji, skatinamoji ir reguliuojamoji. Lietuvos ekonomistai išskiria atstatomąją, skatinamąją ir socialinių garantijų darbo užmokesčio funkcijas. Taigi vietoj reguliuojamosios funkcijos Lietuvos ekonomistai išskiria socialinių garantijų.

Skatinamoji darbo užmokesčio funkcija yra padidinti darbo našumą. Poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, jeigu jis skatins darbuotojus geriau dirbti, nuolat tobulėti, priimti atsakingus sprendimus. Ji taikoma nustatant atitinkamą darbo užmokesčio dydį už kiekybę ir kokybę, taikant diferencijuotą darbo apmokėjimą. Jeigu įmonėje slepiamas atlyginimas už darbą ir veikia neteisingas apmokėjimo mechanizmas, tai slopinamas darbuotojų aktyvumas, kolektyve bręsta konfliktinės situacijos (Paulavičius, 2002).

Kadangi vis didesnę reikšmę įgyja darbo išteklių išsimokslinimo ir kvalifikacijos atitikimas bei esamų ir būsimų ūkio poreikių atitikimas, tai reikia sudaryti visas sąlygas darbuotojams kelti savo kvalifikaciją, taip pasiekiant kokybiškesnį jiems patikėtų užduočių įvykdymą. Tai užtikrina darbo užmokesčio socialinių garantijų funkcija (Mačernytė - Panomariovienė, 2003).

Galima daryti išvadą, kad žmogus nesutiks dirbti, jeigu nebus patenkinti jo svarbiausi poreikiai: atitinkamas atlyginimas, užtikrinantis visuotinai priimtiną gyvenimo standartą, saugios darbo sąlygos, socialinės garantijos, sveikatos draudimas ir kt. Tačiau kartais žmonės keičia darbo vietą tikėdamiesi geresnio atlyginimo, įdomesnio darbo, galimybės savarankiškai priimti sprendimus, vadovauti didesniam kolektyvui ir pan. Apie šiuos tikslus turi žinoti darbdavys, kad būtų realizuoti ir įmonės ir darbuotojo tikslai.

1.3 Darbo užmokesčio lygį lemiantys veiksniai

Profesinių sąjungų padėtis darbo santykiuose yra ypač privilegijuota:

Profesinės sąjungos gali paveikti darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo dviejų pagrindinių veiksnių:

4. Naudojantis darbo užmokesčio kreivėmis nustatyti kiekvienos darbo apmokėjimo kategorijos įkainius.

B. Martinkus ir V. J. Žilinskas (2008), darbo užmokesčio dydį lemiančius veiksnius skirsto į išorinius ir vidinius, kurie pateikti 1 paveiksle.

  • Ekonomika Kursiniai darbai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 33 puslapiai (7385 žodžiai)
  • Universitetas
  • Ekonomikos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 239 KB
  • Darbo užmokesčio skirtumų Lietuvoje ir kitose ES šalyse analizė ir modeliavimas
    10 - 4 balsai (-ų)
Darbo užmokesčio skirtumų Lietuvoje ir kitose ES šalyse analizė ir modeliavimas. (2016 m. Gegužės 16 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbo-uzmokescio-skirtumu-lietuvoje-ir-kitose-es-salyse-analize-ir-modeliavimas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 11 d. 08:05