Darbuotojų atlyginimų ir skatinimo sistemos privačioje įmonėje


Darbuotoju skatinimo sistema imoneje. Imones darbuotoju skatinimo sistema. Darbuotoju skatinimo sistemos. Skatinimo sistema imoneje. Skatinimas įmonėje. Darbuotojų skatinimo sistema įmonėje referatai. Darbo skatinimas įmonėje. Koks atlyginimas privacioje imonej. Darbuotojų vertinimas privačiose įmonėse. Darbuotojų skatinimo sistemų kūrimas.

Ekonomikos referatas. Įvadas. Darbuotojų materialinio skatinimo sistemos. Premijavimas pagal dalyvavimo pelnuose sistemas. Išvados. Literatūra. Vadovų yra visokių – išmanančių verslą ir pradėjusių nuo nulio, bet tikinčių, kad pasiseks, vertinančių savo darbuotojus ir laikančių juos vos ne tarnais, mandagių bei malonių ir arogantiškų bei nesirenkančių žodžių. Tačiau visi jie moka įdarbintiems žmonėms atlyginimą, kurio dydis, beje, taip pat parodo vadovo požiūrį į žmones. Tačiau atlyginimai ir darbuotojų skatinimas įmonėje, pasirodo, yra ta tema, kuria verslininkai mažiausiai nori kalbėti. Susidaro įspūdis, kad vadovas- labiau rūpi firma nei joje dirbantys žmonės. Tai suprantama: jei firma klestės, darbuotojai turės darbo, o ir atlyginimą gaus didesnį.


Pagal JAV darbo ekonomikos ekspertų vertinimus, specialistų materialinio skatinimo sistemos turi būti projektuojamos atsižvelgiant į šiuos reikalavimus:

specialistų premijavimo sistemos, siekiant efektyvesnio skatinimo, turi būti paprastos ir kiekvienam specialistui suprantamos tiek pagal premijavimo principus, tiek pagal struktūrą;

specialistų premijavimas turi būti vykdomas tiesioginių išmokų forma arba atliekant atskaitymus į asmenines sąskaitas bankuose;

ypatinga specialistų premijavimo forma yra specialistų statuso padidėjimas arba pakėlimas pareigybėje;

specialistų materialinis skatinimas turi būti individualus;

specialistų materialinio skatinimo sistemos turi remtis minimaliu premijavimo rodiklių skaičiumi; premijavimo rodikliai ir sąlygos turi būti nustatyti iš anksto;

specialistų darbas premijavimo tikslais turi būti vertinamas vengiant šališkumo; administracija, vertinanti specialistus, turi pelnyti darbuotojų pasitikėjimą.

Apmokėjimo už darbą susiejimo su įmonės veiklos rezultatais sistema stambiose gamybos įmonėse buvo pavadinta dalyvavimo pelnuose sistema. Šiuo atveju dalis darbuotojo atlyginimo priklauso nuo gaunamo balansinio pelno arba nuo kurio nors kito įmonės veiklos efektyvumo rodiklio. Ne taip kaip individualus skatinimas, ši sistema paprastai apimavisą darbuotojų kolektyvą ir išmokos mokamos kaip priedas prie anksčiau nustatyto darbo užmokesčio.

Galimi įvairūs išmokų pagal dalyvavimą pelnuose metodai. Iš pelno priskaičiuotos darbuotojams sumos gali būti išmokamos grynaisiais, pavyzdžiui, kartą arba du kartus per metus, bet gali būti ir neišmokamos, o įdedamos į įmonės fondus arba įšaldomos specialiose sąskaitose tam tikram laikui - dažniausiai iki darbuotojo išėjimo iš tam tikros įmonės į kitą įmonę arba į pensiją. Šiuo atveju funkcionuoja vadinamosios atidėto mokėjimo sistemos.

Trečioji darbuotojų finansinio dalyvavimo įmonės veikloje forma yra įmonės akcijų įsigijimas - dalis įmonės akcijų nemokamai skiriamos arba lengvatine kaina parduodamos jos darbuotojams. Gaunami už akcijas dividendai yra atlyginimo už darbą dalis. Mūsų šalyje geriau yra žinoma vadinamoji ESOP sistema, kuri gali būti susieta su paskolos gavimu iš specialiai sukurto šiems tikslams fondo. Fondas įsigyja kompanijos akcijų ir iš gautų pajamų atlieka periodinius atskaitymus į kiekvieno darbuotojo specialią sąskaitą. Galimi ir kiti variantai. Pavyzdžiui, įmonės akcijų gali įsigyti atskiri darbuotojai ir, sudaręs kooperatyvą, darbuotojų kolektyvas pradeda valdyti visas įmonės akcijas. Kai kuriose šalyse taikoma įvairių finansinio dalyvavimo įmonės veikloje formų kombinacija. Dažniausiai Vakarų Europos šalyse funkcionuoja skirtingos vadybininkų ir eilinių darbuotojų dalyvavimo pelnuose sistemos.

Kaip matome, taikant individualų premijavimą Vakarų Europos valstybėse, panašiai kaip ir kitose užsienio šalyse, daugiausia dėmesio kreipiama į racionalizacinius pasiūlymus. Premijos už racionalizacinius pasiūlymus skaičiuojamos procentais (vidutiniškai 20-30 proc.) nuo įdiegus racionalizacinį pasiūlymą gauto ekonominio efekto. Už racionalizacinius pasiūlymus premijuojama pridedant prie atlyginimo iki 50 proc. efekto, kai ekonominis efektas nedidelis, ir iki 5 proc., kai ekonominis efektas didelis. Pirmaisiais racionalizacinio pasiūlymo diegimo metais premija nuo gauto efekto skiriama didesnė (25-30 proc.), antraisiais mažesnė - 10 proc., trečiaisiais mažiausia - 5 proc. Premijos už racionalizacinius pasiūlymus paprastai mokamos ne ilgiau kaip 3 metus. Šių premijų mokėjimo trukmė numatoma įmonės kolektyvinėje darbo sutartyje.

Pastaraisiais metais vis daugiau įmonių orientuojasi į inovacines vadybos kompanijas. Premijavimas už racionalizacinius pasiūlymus grindžiamas kombinuota individualaus ir kolektyvinio premijavimo sistema, kurios esmė - racionalizacinis pasiūlymas yra kūrybinis kolektyvinio darbo rezultatas, todėl jo įdiegimo efektas priklauso ne tik individui, bet ir kolektyvui, kuriame jis dirba. Šiuo atveju 20 proc. apskaičiuotos premijos už įdiegtą racionalizacinį pasiūlymą skiriama racionalizacinio pasiūlymo autoriui, 30 proc. - kolektyvui, kuriame jis dirba, 50 proc. -įmonės darbuotojams už metinius gamybos rezultatus.

  • Ekonomika Referatai
  • 2010 m.
  • 17 puslapių (4103 žodžiai)
  • Universitetas
  • Ekonomikos referatai
  • Microsoft Word 33 KB
  • Darbuotojų atlyginimų ir skatinimo sistemos privačioje įmonėje
    8 - 1 balsai (-ų)
Darbuotojų atlyginimų ir skatinimo sistemos privačioje įmonėje. (2010 m. Kovo 03 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbuotoju-atlyginimu-ir-skatinimo-sistemos-privacioje-imoneje.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 05 d. 18:39