Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas


Vadybos kursinis darbas.

Įvadas. Pardavimo padalinio darbuotojų motyvavimas ir skatinimas. Pardavimo padalinio darbuotojų motyvavimo-skatinimo priemonės. Pardavimo padalinio darbuotojų skatinimas. Uab „Universalūs medžio produktai“. Uab „Universalūs medžio produktai“ pardavimo padalinio darbuotojų motyvacija ir skatinimas. Pardavimo padalinio darbuotojų skatinimo-motyvavimo Uab „Universalūs medžio produktai“ tyrimas ir analizė. Išvados ir rekomendacijos. Naudota literatūra. Priedai Priedas. Anketa. Priedas. Anketos atsakymai.


Temos aktualumas. Didžioji dalis gaunamų pajamų iš verslo priklauso nuo to, kaip įmonės darbuotojai atlieka savo pareigas. Darbdavys, norėdamas pasiekti maksimalius vykdomos veiklos rezultatus, turi kreipti dėmesį į tai, kokiomis priemonėmis gali sutelkti darbuotojus siekti įmonės tikslų. Motyvacija ir skatinimas ypač svarbūs veiksniai, skatinantys darbuotojus suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais. Pardavimo veiklos strateginis planavimas ir pardavimo padalinio skatinimo sistema turi būti susietos, kadangi skatinimo sistema yra marketingo plano įgyvendinimo dalis. Pardavimo darbuotojų skatinimo sistema yra viena sudedamųjų dalių, padedančių įgyvendinti įmonės strateginius tikslus.

Darbo tikslas – atlikti darbuotojų skatinimo analizę teoriniu aspektu ir praktiniu aspektu –

Norint pasiekti, kad darbuotojų skatinimo sistema būtų veiksminga ir naudinga, ji turi būti kuriama, remiantis darbuotojų motyvacijos pagrindais. Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti, jį suprasti yra sukurta daug motyvacijos teorijų. Kiekviena iš jų turi tam tikrų trūkumų. Iki šiol nėra sukurta visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Motyvaciją sąlygoja susiklosčiusios aplinkybės ir laikas, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl šios priežasties nėra vieno atsakymo kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus.

Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individas, kokias veiklos alternatyvas jis mato ir kokie jo poreikiai.

Pardavimo padalinio darbuotojų organizavimui, svarbus motyvas ir kompensacija (atlyginimas už darbą). Kuo aukštesnis yra motyvavimas, tuo didesnės yra pastangos, geresnės pareigų atlikimas, aukštesnis atlyginimas, o šis didina pasitikėjimą. Pasak David McChelland pasiekimo-motyvavimo teorijos, žmogus, ketinantis pagerinti savo darbą ir siekti paaukštinimo tarnyboje, turi siekimo poreikį. Tokie žmonės dažnai būna iniciatoriai, jų nereikia pernelyg skatinti.

Labiausiai pripažintos motyvacijos teorijos, kuriomis turėtų remtis pardavimo padalinio vadovas:

Norėdamas patenkinti savo fiziologinius poreikius, pardavimo agentas gali sutikti dirbti tik už komisinius, rizikuodamas saugumu, tai yra negaudamas jokių pastovių garantuotų pajamų. Pagrindinė fiziologinių poreikių patenkinimo priemonė yra darbo užmokestis. (Bučiūnienė I., 2002,

Pardavimų padalinio darbuotojų saugumo poreikiai patenkinami, gavus pastovią darbo užmokesčio dalį, nepriklausančią nuo darbo rezultatų. Taip pat draudimo, pašalpų sistema, atitinkančių sąlygų nustatymas darbo sutartyse, darbo vietos išsaugojimas.

Socialiniai (priklausomybės) poreikiai – tai individo priklausomybės darbo kolektyvui, tai poreikis jaustis suprastam ir palaikomam tarp darbuotojų.

Pagarbos poreikiai – prie šių poreikių priskiriama kompetencija, pripažinimas, bendradarbių pagarba. Kai patenkinamos darbo ir jo rezultatų pripažinimas. Žvelgiant iš pardavimo padalinio vadovo pozicijos, jis turi naudoti ne tik formalias skatinimo priemones, bet ir sugebėti laiku pastebėti ir įvertinti savo padalinio darbuotojų pastangas.

Saviraiškos (savirealizacijos) – tai aukščiausio lygio poreikiai. Jie yra patenkinami, kai darbe žmogus gali išreikšti savo kūrybines, asmeninio tobulėjimo galimybes. Pardavimo padalinio darbuotojų darbe, saviraiškos poreikiai pasireiškia, jiems pasiekus profesinį tobulėjimą, kai jie sugeba įtikinti klientą ir efektyviai organizuoti savo darbą.

Skirstant užduotis pardavimo padalinio darbuotojams, vadovams svarbu remtis Vroom lūkesčių teorija. Šios teorijos pagrindą sudaro trys kintamieji: lūkesčiai, instrumentalumas ir valentingumas.

Lūkesčiai – tai darbuotojo galimybių, pastangų ir pageidaujamo rezultato ryšys. Imdamasis užduoties darbuotojas įvertina savo sugebėjimus atlikti pavestą užduotį. Jei atsakymas būna neigiamas, motyvacija būna silpna. Pardavimo padalinio vadovas turi įvertinti savo darbuotojų sugebėjimus, paskirdamas užduotis, nes nemotyvuoja nei nepagrįstai mažos, nei nepagrįstai didelės užduotys.

Instrumentalumas – tai ryšys tarp pasiekimų ir atlyginimo. Atlyginimas – tai ne vien materialus atlygis, bet ir vidinis pasididžiavimas, pripažinimas. Pardavimo padalinio darbuotojų darbo rezultatai turi būti glaudžiai susiję su atlyginimu, nes dažniausiai šie darbuotojai dirba nepriklausomai, tad tinkamai sukurta skatinimo sistema atlieka pastangų ir rezultatų kontrolės vaidmenį.

  • Vadyba Kursiniai darbai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 24 puslapiai (4670 žodžių)
  • Universitetas
  • Vadybos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 246 KB
  • Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas
    10 - 2 balsai (-ų)
Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas. (2016 m. Vasario 09 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbuotoju-motyvavimas-ir-skatinimas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 05 d. 14:44