Darbuotojų ugdymas žmogiškųjų išteklių valdyme


Vadybos referatas. Įvadas. Žmogiškųjų išteklių pagrindai teoriniame kontekste. Žmogiškųjų išteklių sampratos analizė. Žmogiškųjų išteklių valdymo pagrindai. Darbuotojų ugdymo pagrindai žmogiškųjų išteklių valdymo procese. Darbuotojų mokymas ir tobulinimas bendrojoje žmogiškųjų išteklių Valdymo procese. Darbuotojų ugdymo reikšmė žmogiškųjų išteklių valdyme. Išvados. Literatūros sąrašas.


Temos reikšmingumas. Svarbiausi organizacijos ištekliai yra žmonės, teikiantys savo darbą, talentą, kūrybiškumą ir energiją organizacijai, todėl žmogiškųjų išteklių įgūdžiai ir kompetencija yra vienas svarbiausių veiksnių, kuris gali nulemti ne tik efektyvų organizacijų darbą, bet ir pasiekti geresnių darbo rezultatų. Norint turėti pačius kompetentingiausius darbuotojus, būtina sukurti efektyvią žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą, kuri užtikrintų sėkmingą kandidatų žinių, gebėjimų ir darbo vietai keliamų reikalavimų atitikimą.

Reikia pabrėžti, kad pagrindinis veiksnys įgyvendinant organizacijos strategiją ir užtikrinant organizacijos progresą yra žmogiškieji ištekliai. Darbuotojai yra pats vertingiausias kompanijos kapitalas, todėl jų darbo kokybės gerinimas yra ypatingai svarbus norint užtikrinti sėkmingą organizacijos veiklą. Svarbu laiku ir teisingai išspręsti kylančias problemas, kurios trukdo gerinti žmogiškųjų išteklių kokybę ir užkerta kelią perspektyvoms.

Darbo tikslas – įvertinti darbuotojų ugdymo svarbą žmoniškųjų išteklių valdymo procese.

Darbo uždaviniai:

Išanalizuoti žmogiškųjų išteklių aspektus teoriniame kontekste.

Išnagrinėti darbuotojų ugdymo pagrindinius momentus.

Įvertinti kokią poziciją užima darbuotojų ugdymas žmogiškųjų išteklių procese.

Siekiant įvertinti darbuotojų ugdymo svarbą žmogiškųjų išteklių valdymo procese, aktualu ir reikšminga pirmiausia aptarti pačių žmogiškųjų išteklių sampratą ir jo valdymo elementus.

Kalbant toliau apie žmogiškųjų išteklių valdymo pagrindus, būtina paminėti ir žmogiškųjų išteklių valdymo principus, kurie pateikiami 3 paveiksle.

Kalbant apie šiuolaikinį požiūrį į žmogiškųjų išteklių valdymą reikia pabrėžti, kad galima išskirti du požiūrius į žmogiškųjų išteklių valdymą: švelnųjį ir griežtą, o jų apibūdinimas pateikiamas sekančiai:

Apibendrinimui galima pasakyti, kad žmogiškųjų išteklių valdymas - vadybos funkcija, kuri apima visas veikas valdant ir organizuojant darbuotojus ir jų veiklą. Šis valdymo procesas – besitęsianti procedūra, kurios paskirtis - „aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis reikiamoms pareigoms ir reikiamu laiku" Iš dalies šiam teiginiui galima pritarti, tačiau galima teigti, kad žmogiškieji ištekliai suvokiami daug platesniu spektru, neapibrėžiant vien tik žmogiškąjį faktorių, o jį siejant su organizacijos strategija ir jos įgyvendinimu.

Darbuotojų ugdymas itin reikšmingas elementas žmoniškųjų išteklių valdyme, tačiau pirmiausiai reiktų nustatyti ar jis priklauso šiam procesui ir tik po to išanalizuoti darbuotojų ugdymo naudą. Visa tai bus analizuojama šiame darbo skyriuje.

Taigi, pagal 4 paveikslo duomenis galima teigti, kad žmonių išteklių valdymas prasideda nuo jo planavimo ir baigiasi tam tikrų darbuotojų paaukštinimu pareigose, perkėlimu, pažeminimu pareigose arba atleidimu.

išorinės darbo aplinkos veiksnius, tokius kaip darbo rinka.“

Apibendrinus galima pasakyti, kad darbuotojų mokymas ir tobulinimas (jų ugdymas) yra vienas iš žmogiškųjų išteklių valdymo proceso elementų, todėl galima drąsiai teigti, kad darbuotojų ugdymas yra neatsiejama ir itin reikšminga sritis, procesas žmoniškųjų išteklių valdymo atžvilgiu.

Darbuotojų mokymo ir mokymosi naudos išraiška pateikiama 5 paveiksle.

Taigi, kaip matyti iš 5 paveikslo duomenų, darbuotojų mokymas yra naudingas tiek pačiai organizacijai, tiek pačiam darbuotojui, tačiau reikia pastebėti, kad daugelių atveju tam tikrų organizacijų vadovai šiuo požiūriu yra skeptiški, t.y. jie įžvelgia tik negatyvią naudą – darbuotojo nebuvimą mokymosi metu darbo aplinkoje, darbuotojo pasitraukimą kai įgaus tam tikrą kvalifikaciją ir pan. Taip pat ir darbuotojų pozicijos ne visuomet yra palankios mokymosi atžvilgiu, kadangi tai kainuoja papildomus laiko kaštus, sukelia stresines situacijas dėl atsiskaitymų, tuo labiau, kai mokslas papildomai kainuoja (t.y. tie atvejai, kai už mokslus neapmoka organizacija). Taigi, mokymosi sfera yra reikšminga, tačiau reikšmingumą turi įvertinti tiek pati organizacija, tiek darbuotojas.

Mokymas arba galimybė ugdyti darbuotojus yra viena iš darbuotojų motyvavimo priemonių, o darbuotojų profesionalumo bei motyvacijos skatinimas padidina organizacijos pajamas, produktyvumą ir pelningumą. Atsižvelgiant į tai, vadovai turėtu skatinti darbuotojus galimybe pakelti savo kvalifikaciją.

Kadangi kalbama apie darbuotojų mokymosi elementus, o tai reiškia, kad ši sfera glaudžiai siejama su suaugusiųjų švietimu. Atsižvelgiant į tai reikia pabrėžti suaugusiųjų švietimo reikšmės pagrindines gaires, kurios pateikiamos 6 paveiksle.

  • Vadyba Referatai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 20 puslapių (3887 žodžiai)
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 45 KB
  • Darbuotojų ugdymas žmogiškųjų išteklių valdyme
    10 - 8 balsai (-ų)
Darbuotojų ugdymas žmogiškųjų išteklių valdyme. (2015 m. Lapkričio 13 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbuotoju-ugdymas-zmogiskuju-istekliu-valdyme.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 08 d. 11:57