Darbuotojų veiklos vertinimo ypatumai UAB


Verslo kursinis darbas. Įvadas. Darbuotojų veiklos vertinimo ypatumai. Darbuotojų vertinimo samprata ir reikšmė. Uab „Elektros zona“ darbuotojų veiklos vertinimo ypatumų analizė. Tyrimo metodika ir eiga. Uab „Elektros zona“ pristatymas. Tyrimo rezultatai ir jų interpretacija. Išvados. Literatūra.


Pasak I. Bakanauskienės(2006), klasikinės mokyklos šalininkų sukurtoje veiklos vertinimo sistemoje dominuoja atliekamo darbo turinio, atlikimo terminų bei paklusnumo įvertinimo kriterijai. Šalinininkų teigimu žmogus sieks organizacijos tikslų, jeigu bus gerai organizuota kontrolės ir nuobaudų sistema, materialinio skatinimo priemonės, numatytos detalios darbo atlikimo procedūros, o žmogiškųjų santykių mokyklos šalininkų sukurtoje vertinimo sistemoje dominuoja asmenybės (akcentuojamas naujas požiūris į darbuotoją – ne kaip į paprastą darbuotoją, bet kaip į bendrų tikslų siekiantį bendradarbį), pasitenkinimo darbu ir kitų elgesio(motyvacijos, savarankiškumo, savęs realizavimo) elementų įvertinimo kriterijai. Šiuolaikinės – harmoningo žmogaus koncepcijos papildomai siūlo įtraukti kriterijus apie darbuotojų požiūrį į organizacijos kultūrą, mokymąsi, kokybę, į organizacijoje vykdomus pokyčius, sugebėjimą strategiškai mąstyti. Pagrindiniai akcentai skiriami ne techniškam, o žmogiškam gamybos veiksniui. A. Sakalas, V. Šilengienė(2000) teigia, kad „Šiuolaikinėms valdymo teorijoms būdingas žmogaus kaip visapusiškos kompleksiškos asmenybės supratimas“

Formaliojo vertinimo pagrindiniai tikslai pagal Stoner J.A.F., ir kt., (2005, p. 389) yra tokie:

Pasak A. Sakalo(2003) yra skiriami šie personalo vertinimo tikslai ir uždaviniai:

B. Leonienė(2001) teigia, kad organizuojant darbuotojų įvertinimą reikėtų vadovautis tokiomis nuostatomis:

Pagrindiniai veiksniai, nulemiantys formalizuoto vertinimo dažnumą yra: atlyginimų peržiūrėjimas, blogi darbo rezultatai, atsilaisvinusi darbo vieta, galimybė pasitobulinti (ypač stažuotės užsienyje atveju) (Baranauskienė I., 1998, p. 24). Diana Lipinskienė (2008) teigia, kad „veiklos vertinimas turi didelę reikšmę darbuotojų motyvacijai. Jeigu tikslai, kurių siekia darbuotojai, yra neaiškūs, jeigu veiklos vertinimo kriterijai migloti ir neapibrėžti ir jeigu darbuotojai netiki tuo, kad pastangos leis pasiekti norimą rezultatą arba už pasiektą rezultatą gaus norimą atlygį, tuomet tikėtina, kad darbuotojai dirbs ne visa savo jėga“.

G. Dessler(2001) ir A. Sakalas(2003) yra aprašę įžvelgiamą naudą kai tiesioginiai vadovai vertina savo pavaldinių darbą bei paaiškina kodėl šis vertinimas yra naudingas, kodėl tai yra reikalinga ir ko siekiama tiek darbuotojo, tiek vadovo atžvilgiu:

G. Dessler(2001) yra teigęs, kad vertinimo rezultatai gali pateikti idėjų egzistuojančiai praktikai tobulinti arba naujoms praktikoms atsirasti. Verta paminėti, kad veiklos vertinimas suteikia darbuotojui grįžtamąjį ryšį apie jo veiklą, todėl yra nepakeičiama veiklos tobulinimo priemonė.

Veiklos vertinimo nauda gali būti atlskeidžiama trimis lygiais:

1. Darbuotojų lygmuo. Darbuotojų veiklos vertinimas yra naudingas patiems darbuotojams, nes jie supranta, ko iš jų norima, supažindinama su darbo rezultatų vertinimu ir suformuluojamos tolesnio tobulėjimo rekomendacijos bei planai. Darbuotojai žino kaip – blogai ar gerai – jie atlieka užduotį, veiklos vertinimas padeda aiškiai nustatyti užduotis, darbo rezultatus ir standartus.

2. Vadovų lygmuo. Veiklos vertinimas naudingas ir vadovams, nes jie remiantis vertinimo rezultatais gali numatyti tinkamiausias motyvavimo priemones, gali priimti tinkamus sprendimus darbuotojų parinkimo procese. Veiklos vertinimas padeda identifikuoti bei panaikinti darbo produktyvumą mažinančias kliūtis, leidžia geriau suprasti darbuotojo potencialias galimybes, pateikia informaciją apie darbuotojo vystymąsį įgūdžių, išsilavinimo bei patirties prasmėmis.

Veiklos vertinimas sumažina bet kokį favoritizmą darbuotojų atžvilgiu, gerina komunikaciją ir vadovo bei darbuotojo tarpusavio santykius.

Veiklos vertinimo rezultatai gali suteikti naudingų duomenų apie organizacijos darbuotojų atrankos, orientacijos ir mokymų procesų kokybę: jei didelė dalis darbuotojų yra vertinama prastai, tai gali reikšti, kad šie procesai yra nekokybiški.

Vertinimo duomenys gali būti naudojami kaip pagrindas didinant užmokestį.

Ši informacija padeda mokymo ir ugdymo procesams, kadangi identifikuojamos sritys, kuriuose darbuotojams reikia papildomo mokymo ar ugdymo.

  • Verslas Kursiniai darbai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 31 puslapis (5325 žodžiai)
  • Universitetas
  • Verslo kursiniai darbai
  • Microsoft Word 607 KB
  • Darbuotojų veiklos vertinimo ypatumai UAB
    10 - 7 balsai (-ų)
Darbuotojų veiklos vertinimo ypatumai UAB . (2016 m. Sausio 16 d.). http://www.mokslobaze.lt/darbuotoju-veiklos-vertinimo-ypatumai-uab.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 10 d. 09:03