Grupinis ir komandinis darbas įmonėje


Komandos klimatas. Psichologine grupes darna ir klimtas.

Vadybos referatas. Grupinis ir komandinis darbas įmonėje. Įvadas. Griupių ypatybės. Grupės funkcijos organizacijoje. Grupės narių santykiai. Vaidmenys grupėje. Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje. Naujų darbuotojų integracija grupėje. Psichologinė grupės darna bei psichologinis klimatas. Psichologinis klimatas grupėje. Psichologinio klimato veiksniai. Palankaus psichologinio grupės klimato sudarymas. Komandos efektyvumo principai. Komandos formavimo stadijos. Vaidmenys komandoje. Komandos normos. Komandos subūrimas. Vadovo pozicija formuojant komandą. Išvados. Literatūra.


Be informacijos stygiaus, jos šališkos atrankos, suvokimą iškraipo ir klaidingos išvados. Kai informacijos mažai, žmogus savo išvadas apie pašnekovą grindžia tuo trupučiu, kurį galėjo sužinoti. Kai nuomonė jau suformuota, vėliau gaunamus duomenis jis ignoruoja, dažniausiai griebiasi tam tikro stereotipo. Galima laikyti savo viršininką įžeidžiu ar nekalbiu, ne nepabandžius pasikalbėti su juo, t.y. neturint tinkamam sprendimui pakankamos informacijos. Tie teisingi ar klaidingi sprendimai svarbūs tuo, kad jais grindžiami tarpusavio santykiai ateityje. Klaidinga išvada dažnai atrodo pakankama, pagrįsta. R. Rosenthal pastebėjo, jog jei mokytojui pristatomi vidutinių gabumų vaikai kaip neišpasakytai talentingi, jis nesąmoningai, neturėdamas jokių kėslų, pradeda elgtis su jais kitaip negu su visais kitais, o patys „gabiausieji" ima mokytis daug geriau. Dalykiniams santykiams lai labai reikšminga: kuo žmogus laikomas, tuo ilgainiui ir tampa. Žmonės dažniausiai elgiasi taip, ko iš jų tikimasi.

Asmeninį suvokimą riboja ir žmonių vertinimo sudėtingumas. E. Gofmann (1959) svarstė informacijos apie save sąmoningo iškraipymo galimybes, kurias žmogus suteikia aplinkiniams. Žmonės elgiasi lyg aktoriai: jie vaidina, kad sudarytų įspūdį, koks jiems atrodo palankiausias, naudingiausias. Tai trukdo suprasti, kas jie yra iš iš tikrųjų.

Informacijos stygius, jos filtravimas, stereotipiniai samprotavimai ir informacijos apie save sąmoninga kontrolė - trukdo suvokti pašnekovą ir susidaryti adekvačią nuomone, žmogaus socialinę identifikaciją, o čia žmogui būtini išsamūs Šaltiniai apie aplinkinius bei jų savimonę. Pvz., naujas darbuotojas bendradarbiams apie save leidžia gauti neišsamią ar „atsijotą" informaciją. Kitus (ir vadovus) vertina stereotipiškai, sąmoningai iškraipo savo charakteristiką kitų akyse. Todėl jis nepajėgia nustatyti savo vietos grupėje, įsitvirtinti naujoje aplinkoje.

Galimas vienpusis bendravimas: vadovas informuoja pavaldinį ir nė nelaukia atsakymo. Vienpusiai kontaktai greitesni už abipusius. Informacijos siuntėjas nesusiduria su nesupratimu ar klausinėjimu. Abipusiame bendravime A siunčia informaciją kolegai B, o Sis siunčia A atsakomąją informaciją. Abipusis bendravimas tikslesnis, tačiau lėtesnis. Pavaldinys turi galimybę pasakyti, kas jam neaišku, kokių papildomų duomenų reikia. Abipusis kontaktas efektyvesnis.

R. F. Bales nustatė dvylika kategorijų, kuriomis apibūdinami grupės narių santykiai. Juos autorius skirsto į socialinį emocinį aspektą ir užduočių vertinimą.

Santykiai grupuojami taip: 6, 7 - orientacija; 5, 8 - vertinimas; 4, 9 -kontrolė; 3, 10 -sprendimus; 2, 11 - įtampos valdymas; 1, 12-integracija,

Visos šios problemos neišvengiamos grupei vystantis ir atsiranda tam tikru momentu. Formuojant grupes būtina orientuoti jų narius į pozityvius emocinius santykius, tiksliai nukreipti grupę, paskatinti vienam kitą pozityviais vertinimais ir organizuoti kiekvienam asmeniui priimtiną kontrolės sistemą. (Plačiau tai bus gvildenama, nagrinėjant komandos formavimą.)

Kolektyvinis apsisprendimas - grupės narių nuomonės derinimas su kolektyvo nuomone. To priešingybė - kylantis „neadekvatiškumo efektas", susijęs su neurotizmu, negatyvizmu, nepriklausomumu, pasidavimu grupės nuomonei (konformizmu), bailumu.

Kiekvienas mūsų sieloje esame nugalėtojas. Mums būtina sėkmė. Mes siekiame realizuoti save. S.Freud mintis, jog kiekvienam būdingas siekimas tapti didingu, aktuali ir šiandien. Juo labiau Šiandien. Tik pozicija, elgesio strategija įvairi: vieni stengiasi nugalėti, o kiti - išvengti pralaimėjimo. Tai veikia ir profesijos, darbinės veiklos pasirinkimą. Profesija - tai darbinės veiklos rūšis, reikalaujanti specialaus pasirengimo. Ji gali tapti ir tampa emocijų, išgyvenimų šaltiniu. Vieną profesiją nuo kitos skiria ypatybės technologinio proceso, kurio metu darbo objektas verčiamas darbo produktu. Profesijai įgyti reikalingos žinios bei įgūdžiai priklauso nuo darbo objektų, darbo priemonių ir darbo produktų įvairovės. Tam tikroje organizacijoje svarbios ne visos žmogaus profesinės žinios, reikia ne visų turimų įgūdžių. Tačiau organizacijai svarbioje srityje tam tikrų žinių reikia daug daugiau negu darbuotojas yra sukaupęs Šiandien. Dažnai tenka tobulinti ir turimus įgūdžius, keisti įpročius. Be to, darbuotojui būtina socialiai adaptuotis, įsitraukti į darbuotojų grupę, su kuriais drauge vykdys bendras užduotis. Kiekvienai grupei, ypač organizacijai, būtinas „šviežias kraujas". Grupė - ne šeima, kurioje svarbiausia išbūti. Grupėje svarbiausia - nuveikti. Galioja nerašyta taisyklė - kolektyvo šerdis kasmet turėtu atsinaujinti dešimtadaliu.

  • Vadyba Referatai
  • 2013 m.
  • 40 puslapių (10586 žodžiai)
  • Universitetas
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 325 KB
  • Grupinis ir komandinis darbas įmonėje
    10 - 2 balsai (-ų)
Grupinis ir komandinis darbas įmonėje. (2013 m. Gegužės 16 d.). http://www.mokslobaze.lt/grupinis-ir-komandinis-darbas-imoneje.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 09 d. 07:54