Konfliktų priežastys ir sprendimo strategijos


Psichologijos referatas. Įžanga. Konfliktų priežastys. Konfliktų sprendimo būdai. Literatūra.


Suprantama, kad be konfliktų žmonių gyvenimo neįmanoma įsivaizduoti jau vien todėl, kad tokia jau žmonių prigimtis: visuomet pirmenybę teikti savo asmeniniams poreikiams. Taigi konfliktai yra neišvengiami. Konfliktas pats savaime yra subjektyvus dalykas. Tačiau egzistuoja nuostata, kad konfliktas– tai tik neigiamas reiškinys, kuris asocijuojasi su grėsme, nesaugumu. Konfliktų baimė dažnai kyla iš nežinojimo, kaip susitvarkyti su savo jausmais ir kaip tam tikroje situacijoje elgtis. Situacija gali atrodyti daug grėsmingesnė, kai žmonės nežino konflikto priežasčių ir vadovaudamiesi tik savo patirtimi bei emocijomis žūtbūt stengiasi laimėti, bet dažniausiai pralaimi.

Konfliktų daugėja, kai didėja specializacija. Tada padaliniai patys formuoja tikslus ir jiems gali skirti daugiau dėmesio negu organizacijos tikslams. Situacija vertinama atsižvelgiant į norą pasiekti kokį nors tikslą. Dėl to darbuotojai gali situaciją vertinti neobjektyviai ir interpretuoti ją kaip naudingą grupei.

Jei nenustatai tam tikrų ribų arba jos yra neaiškios, kiti gali jas peržengti ir greičiausiai taip ir pasielgs. Nesugebėjimas aiškiai nustatyti, ko siekiame, ko mums reikia, ir leidimas suprasti, ko nemėgstame ir nesitikime, yra kvietimas konfliktui. Vadovas, leisdamas kitam pasinaudoti savimi, gali tikėtis, kad galiausiai to žmogaus ims nemėgti.

nesudaro galimybių pavaldiniui pasiekti asmeninių tikslų; tada konfliktas tampa tarpasmeniniu; vadovas ima piktnaudžiauti savo padėtimi, persekioti už kritiką, tiesą.

Vadovai pakeičia ginčų objektą, nukreipia žmonių elgesį į kitus dalykus – ten, “kur reikia...”; jis ieško argumentų, kad tik atrodytų teisus. Juos kuriant pasitelkiami:

Jos kyla dėl to, kad žmogus, ateidamas į organizaciją, prisiima kokį nors organizacijai reikalingą vaidmenį. Reikalavimus vaidmeniui nustato pats vaidmens siuntėjas (tai gali būti tiesioginis vadovas, darbo rezultatų vartotojas, artimiausias bendradarbis ir kt.) ir savo turimomis priemonėmis skatina žmogų tenkinti tuos reikalavimus. Žmogus, remdamasis patirtimi ir asmeninių savybių teikiamomis galimybėmis, atsako į vaidmens siuntėjo poveikį ir atitinkamai elgiasi. Tokia situacija sudaro nemažai galimybių konfliktams:

kai žmogus organizacijoje turi ne vieną vaidmenį (pvz., specialisto, atliekančio tam tikrą operaciją, bendravimo partnerio, tam tikrų dvasinių vertybių turėtojo, visuomenės veikėjo ir t.t.) ir jie prieštarauja vienas kitam. Pavyzdžiui, kaip bendravimo partneris, jis turi stengtis kuo labiau įsijausti į partnerio poreikius, o kaip visuomenės veikėjas, - griežtai atsiriboti nuo visuomenės netoleruojamų poreikių.

Organizacijose konfliktines situacijas sprendžia vadovai, ir nuo jų gebėjimo tai atlikti priklauso ne tik organizacijos sėkmė, bet ir jose dirbančių žmonių likimai. Visus konfliktus būtina valdyti, o tai gali atlikti tik gerai pasiruošę, profesionalūs vadovai. Tačiau ne visi tai sugeba atlikti, todėl organizacijose kyla konfliktai. Dažnai ieškoma galimybių , kaip vienu ar kitu atveju juos išspręsti, kad abiejų pusių interesai būtų patenkinti.

Kaip bus sprendžiami konfliktai priklauso nuo vadovavimo konfliktams stiliaus, kurį pasirenka vadovas. Kiekvienas jų skiriasi savo individualiomis savybėmis, vadovavimo stiliumi. Pasirinktas vadovavimo stilius lems konflikto sprendimo efektyvumą. Organizacijos vadovo, susidūrusio su konfliktu, veiklos stilių galima suklasifikuoti:

Bendradarbiavimo – vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius (susirinkimai, pasitarimai, diskusijos). Bruožai – pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija.

Vengimas – vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti nuo konfliktinės situacijos.

Kompromisinis – pakantumas ir bendradarbiavimas, noras sureguliuoti ir patenkinti abiejų šalių interesus. Tokiu atveju abiem šalims reikia kažko atsisakyti, nusileisti viena kitai.

Stimuliavimo. Padeda pastebėti organizacijos trūkumus ir skatina optimalesnių veiklos būdų paiešką. Vadovas gali pats stimuliuoti konfliktinę situaciją. Tai gerai, kai pasireiškia stagnacijos apraiškos.

Pasyvus, neveiklus – kai kitoms konflikto pusėms situacija yra svarbesnė, o vadovui svarstomas konfliktas nėra esminis.

Agresyvus – kai vadovas derisi su agresyviu oponentu, kuris naudoja ir vertina tik šį stilių. Šis stilius veiksmingas, kai svarstomas svarbiausias klausimas ir reikalingas greitas apsisprendimas.

  • Psichologija Referatai
  • 2015 m.
  • 17 puslapių (3831 žodis)
  • Kolegija
  • Psichologijos referatai
  • Microsoft Word 137 KB
  • Konfliktų priežastys ir sprendimo strategijos
    10 - 9 balsai (-ų)
Konfliktų priežastys ir sprendimo strategijos. (2015 m. Balandžio 27 d.). http://www.mokslobaze.lt/konfliktu-priezastys-ir-sprendimo-strategijos.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 05 d. 22:51