Naujų darbuotojų paieška, jų socializacijos procesas


Sociologijos referatas. Įvadas. Naujų darbuotojų paieška. Darbuotojų paieškos būdai. Vidinis darbuotojų pasirinkimo būdas. Darbuotojų verbavimas. Darbuotojų atranka ir atrankos metodai. Socializacijos procesas. Darbuotojų socializacija ir jos etapai. Pirmasis socializacijos programos etapas - „Išankstinė socializacija“. Antrasis socializacijos programos etapas – „Susidūrimas“. Trečiasis socializacijos programos etapas – „Pasikeitimas“. Bendrasis socializacijos procesas jam įtaką turintys veiksniai. Organizacijos socializacija veikiniantys faktoriai. Darbuotoju socializacijos veikiantis elementai. Darbuotojų socializaciją Lietuvos organizacijose. Išvados. Literatūros sąrašas.


Darbuotojo atėjimas į naują darbovietę yra svarbus ir darbuotojui, ir įmonei. Ieškant naujo darbuotojo, beveik visada iškyla dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią spacialistą. Egzistuoja daugybė skirtingų personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik organizacijos vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Sparčiai tobulėjant technologijoms bei didėjant konkurencinei kovai dėl gabių specialistų, organizacijos atranda vis daugiau būdų, padedančių rasti ir pritraukti naujus protus. Kažin ar būtų galima aptarti ir aprašyti visus įmanomus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus. Todėl šiame darbe bus aptariami tik pagrindiniai, populiariausi metodai.

Darbuotojų paieška ir atranka – yra viena svarbiausių sėkmingai dirbančios organizacijos uždavinių, kurio reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir šiai sričiai neretai atsisakoma skirti reikiamą dėmesį iš organizacijos vadovų.

Nauja darbo vieta yra naujas darbuotojo veiklos etapas, todėl įmonės uždavinys padaryti, taip kad jis būtų malonus, sudaryti sąlygas greitai socializuotis. Socializacijos organizacijoje metu neseniai įdarbintiems darbuotojams perduodami įgūdžiai, žinios, reikalingos įgytam darbui bei vaidmeniui organizacijoje atlikti. Socializacijos procesas sudaro tokius reiškinius kaip mokymą darbo grupėje, organizacijos vertybių, taisyklių, veikimo būdų bei normų, visuomeninių bei darbinių santykių ugdymą, naujam darbui reikalingų žinių ir įgūdžių gerinimą. Šį procesą lemia, pirmiausia individas, antra, vidiniai ir išoriniai organizacijos aplinkos veiksniai.

Įvairūs tyrimai rodo, kad Lietuvoje kas trečias darbuotojas savo organizaciją palieka dėl nesėkmingos socializacijos jos aplinkoje (Gražulis V. ir kiti 2012, Nr.3 (27),“Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos“, Darbuotojų socializacija Lietuvoje: dabartinė situacija ir tobulinimo perspektyvos , psl 145). Galima teigti socializacija dažnai nelengva, tai priklauso ne tik nuo kurios nors pusės gerų norų, bet ir reikalauja laikytis ir tam tikrų organizacinių taisyklių. Todėl personalo priėmimui ir adaptavimuisi turi būti skiriamas didelis dėmesys.

Šiomis dienomis kiekviena organizacija ieško tinkamiausio kandidato dirbti tam tikroje srityje. Konkurencija tikrai didelė. Dažnai atrandami nauji būdai kaip surasti tinkamiausią darbuotoją, kuris greitai pritaptų įmonės socialinėje, kultūrinėje darbo aplinkoje, bei pasiektų optimalius keliamus įmonės tikslus. Yra teigiama, kad svarbiausia visų organizacijų tikslas surasti tinkamiausią galimą darbuotoją darbo vietai užimti. Tačiau yra tokių įstaigų, kuriose personalo skyrius, rengiantis atrankas ir priimantis darbuotojus nesugeba atlikti tinkamos atrankos, kuri suteiktų galimybę surasti geidžiamą darbuotoją. Reikėtų paminėti yra ir tokių organizacijų, kuriose personalo skyrius neturi pakankamų įgaliojimų, kurie leistų teisingai atliktų savo pareigas, todėl tokie skyriai tik dalinai atsakingi už darbuotojų priėmimą.

Norint organizacijoje dirbti efektyviai – svarbiausia atrinkti tinkamą personalo skyrių, suteikti jiems reikiamus įgaliojimus priimti darbuotojus į pozicijas, taip organizacijos sunkumai dėl darbuotojų nepasitenkinimo arba dėl neišpildytų darbo uždavinių bus visiškai pamiršti. Reikėtų paminėti daugelyje įmonių personalo atrinkimas vis dar išlieka ne svarbiausia sritis.

Žmogiškųjų išteklių vadybininkų patirtis rodo, kad pirmiausia darbuotojų verta ieškoti organizacijos viduje, paskelbiant apie laisvą vietą organizacijos vidaus paieškos sistemoje. Galima peržvelgti organizacijos darbuotojų asmens bylas ir paieškoti tinkamų kandidatų, kurie galėtų sėkmingai įgyti kompetenciją ir kvalifikuotis naujoje darbo vietoje. Tačiau jei tinkamų kandidatų nebus rasta organizacijos viduje, jų reikia ieškoti išorinėje aplinkoje. Ieškant svarbu atkreipti dėmesį į bendrą ekonominę situaciją (šalies ir tarptautiniu mastu), darbo rinkos tendencijas, darbuotojų kategorijų pasiūlą ir paklausą.

Proveržis įdarbinimo tarpininkavimo paslaugose įvyko 2004 m. kai Lietuva įstojo į Europos Sąjungą. ES užtikrina laisvą darbo jėgos judėjimą, todėl 1993 m. buvo sukurtas tinklas, kuriame pateikiami kvalifikaciniai reikalavimai, įdarbinimo sąlygos ir kiti aspektai susiję su darbo pasiūlymu. Lietuvai tapus šio tinklo nare, informacinė sistema nuolat papildoma studijų, profesijų, išsilavinimo klasifikatoriais, tobulinama duomenų bazės struktūra. Todėl ES šalims suteikiamos sąlygos pateikti savo duomenis ir ieškoti darbo, o darbdaviams ieškoti tinkamo darbuotojo. (Adamonienė R., Raupelienė A. Žmogiškųjų išteklių vadyba. 2008 m. 35 psl. ).

Ieškant kandidatų išorinėje aplinkoje neretai pasitelkiama žiniasklaida. Šiomis dienomis sparčiai tobulėjant technologijoms laikraštis vis dažniau nukonkuruodamas interneto, kuris šių dienų visuomėnėje tampa viena populiariausiu žiniasklaidos priemonių. Šis informacijos skleidimo būdas patrauklus tuo, jog pasiekia labai daug žmonių, tačiau tai pasunkina tinkamo darbuotojo atrankos procesą, dėl didelio atsiliepiančių į darbo skelbimą žmonių skaičiaus, kurie neretai yra nekvalifikuoti, nežinantis busimo darbo pobūdžio. Interneto galimybės turi daug privalumų. Visų pirma tai pigus būdas. Antras didelis privalumas, kad į jį greitai atsiliepiama, pavyzdžiui įkėlus skelbimą ar parašius elektroninį laišką, kandidatas į jį iš karto atsako, nes šiais laikais visuomenėje beveik visi naudoja elektroninį paštą, o ieškantys darbo kasdien peržvelgia naujus skelbimus. (Jančauskas E., Žmogiškųjų išteklių vadyba,32 psl.). Pavyzdžiui „Boeing“ kompaniją, kuriai skubiai reikėjo 13000 darbuotojų, tam buvo sukurtas tinklapis ir per 6 mėnesius atsirado 50000 kandidatų į darbo vietas.

  • Sociologija Referatai
  • 2015 m.
  • 20 puslapių (5151 žodis)
  • Universitetas
  • Sociologijos referatai
  • Microsoft Word 141 KB
  • Naujų darbuotojų paieška, jų socializacijos procesas
    10 - 10 balsai (-ų)
Naujų darbuotojų paieška, jų socializacijos procesas. (2015 m. Kovo 04 d.). http://www.mokslobaze.lt/nauju-darbuotoju-paieska-ju-socializacijos-procesas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 07 d. 00:00