Organizacijos kultūra ir jos skirtumai


Vadybos referatas. Įvadas. Organizacijos kultūros sandara. Organizacijos kultūros keitimo procesai. Organizacijos kultūros lygiai. Organizacijos kultūros skirtumai įvairiose įmonėse. Organizacijos kultūra švediškoje įmonėje „IKEA“. Organizacijos kultūra įmonėje „Starbucks“. Veiksniai darantys įtaką organizacijos kultūros ypatybėms. Išvados. Literatūra. Priedas.


Kultūrą galima apibūdinti kaip papročius ir ritualus, kurie susiklosto visuomenėje kūrimosi laikotarpiu. Norint, kad organizacija vykdytų savo veiklą veiksmingai, reikia taikyti tam tikrus metodus. Vienas jų – organizacijos kultūra – vertybės ir standartai, susiformavę praeityje dėl organizacijos veiklos plėtros arba stiprių asmenybių dėka. Organizacijos kultūros atliekamos funkcijos yra svarbios ne tik darbuotojui, bet ir vadovui. Ji turi tiesioginę įtaką darbuotojų aprangos kodui, bendravimui su vadovais ir kolegomis, apibrėžia elgesio normas, vertybes ir tradicijas vyraujančias organizacijoje, skatina darbuotojų bendradarbiavimą, jų lojalumą organizacijai, mažina darbuotojų kaita. Organizacijos arba kitaip kompanijos kultūra turi atitikti organizacijos tikslus, strategiją, siekius ir padeda juos įgyvendinti. Kai kompanijoje esančios vertybės bei elgesio normos trukdo organizacijai siekti užsibrėžtų tikslų, kultūrą reikia tobulinti arba keisti. Taip pat kompanijos kultūrą reikia pritaikyti prie besikeičiančios aplinkos. Kultūros keitimas yra sudėtingas ir ilgas procesas, nes jis apima beveik visas organizacijos veiklos sritis. Kiekvienoje organizacijoje vyraujanti kultūra yra unikali, tačiau lyginant įvairias kultūras galima pastebėti, jog jos turi ne tik skirtumų, tačiau ir panašumų.

Darbo tikslas – charakterizuoti organizacijos kultūros skirtumus.

Darbo uždaviniai:

Pateikti organizacijos kultūros sandarą;

Palyginti vyraujančias organizacijos kultūras skirtingose įmonėse;

Išnagrinėti veiksnius, darančius įtaką organizacijos kultūros ypatybėms.

Organizacijos kultūra – vertybių sistema, kuri yra suprantama bei priimtina visiems organizacijos nariams, palaikoma organizacijos istorijos, tradicijų, ceremonijų ir taip padedančią išsiskirti iš kitų organizacijų. [12]

Organizacijos kultūra kiekvienose įmonėse yra apibrėžta skirtingai. Vienose organizacijose kultūra yra jaučiama ne tik pačių darbuotojų, tačiau ir aplinkinių, kitose yra silpnai apibrėžta. Organizacijos kultūros sandarą apima jos elementai, struktūra, jos svarba įmonei bei keitimo procesai. [8] Vienareikšmio organizacijos kultūros elementų klasifikavimo nėra, tačiau labiausiai paplitusius organizacinės kultūros elementus ryškiausiai aprašo Frenkas Haris ir Ričardas Moranas.

Pavyzdžiui, vienose organizacijose priimta slėpti savo emocijas, kitose vertinamas dalinimasis emocijomis bei nuotaika. Taip pat, vienur darbuotojai solidarizuojasi, t.y. žino ne tik savo padalinio kolegas, kitur normaliu reiškiniu laikoma kolegų nežinojimas.

Kiekvienoje organizacijoje naudojama žodinė, rašytinė, neverbalinė komunikacija. Nepaisant to, labai dažnai įmonėse susiformuoja tik jai būdingas bendravimo būdas bei manieros.

Uniformų įvairumas, kosmetika, šukuosenos, speciali apranga, dalykiniai stiliai – visa tai patvirtina mikrokultūrų buvimą. Tai pasireiškia per aprangos kodą. Vienose įmonėse yra įvestas griežtas aprangos kodas, kitose yra manoma, jog svarbiausia savo įvaizdžiu sudaryti komforto jausmą.

Įvairiose kompanijose į darbuotojų maitinimą žiūrima skirtingai. Kai kuriose įmonėse vadovams ir kitiems darbuotojams yra atskiros valgyklos, kuo yra parodomi ryškiai išreikšti skirtumai tarp skirtingas pareigas užimančių asmenų. Galimybė pasirinkti vegetarišką maistą, rodo, jog įmonei svarbus ekologiškumas ir, tai kad ji yra tolerantiška žmonių pasirinkimams. Savitarna rodo įmonės pagarbą aptarnaujančiam personalui bei ekonomiškos gamybos politiką.

Tikėjimas – tai įsitikinimas neakivaizdžiuose dalykuose. Tai kovos su neapibrėžtumu priemonė, bandymas paaiškinti neaiškius įvykius arba pateisinti juos, rasti paramą kritinėje situacijoje. Organizacijoje tai gali būti tikėjimas į vadovybę, sėkmę, savo jėgas, sąžiningumą, etišką elgesį.

Skirtingose kompanijose laikas traktuojamas įvairiai. Pavyzdžiui, jei vienoje įmonėje projektą reikia priduoti rytoj, 8 valandą – reiškia projektas turi būti priduotas nė vėliau, kita vertus kitoje įmonėje, toks pareiškimas gali reikšti, jog projektas turi būti priduotas rytoj, be tikslaus laiko, nors jis ir buvo minėtas.

Santykiai tarp personalo gali skirtis nuo amžiaus, lyties, pasiekimų, patirties, žinių, intelekto, valdžios – t.y. to, kas organizacijoje laikoma statuso ir valdžios kriterijumi. Bendravimas tarp personalo gali būti neformalus, tęstis ir po darbo.

Vertybės ir normos yra pagrindiniai organizacijos kultūros elementai. Vertybės nustato atitinkamą elgesį ir mąstyseną, kuriais bus siekiama realizuoti viziją. Daugelyje įmonių aprašo savo vertybes paprastuose terminuose bei frazėse, vertybių originalumas yra svarbesnis už jų tikrumą. Pavyzdžiui: „Nebūk blogis“ (Google vertybes išreiškianti frazė).

Vienose įmonėse palankiai žiūrima į darbuotojo tobulėjimą: kursų, seminarų, įvairių paskaitų lankymą, nes darbuotojai – pagrindinis įmonės kapitalas. Tačiau kitur visiškai nežiūrima į darbuotojų tobulėjimą, jie yra tik priedas prie įrengimų.

Centrinis darbo turinys, nurodytas organizacinėje kultūroje nusako požiūrį į darbą, atsakomybę už jo kokybišką bei greitą atlikimą, atlygis už darbą.

  • Vadyba Referatai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 23 puslapiai (6054 žodžiai)
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 68 KB
  • Organizacijos kultūra ir jos skirtumai
    10 - 9 balsai (-ų)
Organizacijos kultūra ir jos skirtumai. (2015 m. Gegužės 13 d.). http://www.mokslobaze.lt/organizacijos-kultura-ir-jos-skirtumai.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 10 d. 07:08