Organizacijos kultūros tyrimas organizacines elgsenos savarankiškas darbas


Vadybos savarankiškas darbas.

Įvadas. Organizacijos kultūros lygmenys, parametrai ir kriterijai. Iį „ vinita plius“ gharakteristika. Tyrimo metodika. Tyrimų rezultatų analizė. Išvados. Literatūros sąrašas. Riedai.


D. Aleliūnaitė, R. Urbanskienės (2000 m.) pastebėjimu, kultūroje atsiskleidžia gyvenimo prasmė ir pagrindinės nuostatos, kurios tampa įpročiu ir perduodamos skirtingoms kartoms. Nuostatos yra normų ir vertybių susiformavimo priežastis, atsiskleidžia saviraiškoje ir matomuose daiktuose.

Peržiūrėjus lentelę (2 priedas) matome kaip autoriai pateikia savo nuomones apie organizacinę kultūrą. Organizacinė kultūra yra apibrėžiama kaip vidinės vadybinės elgsenos modelis, kuris traktuojamas kaip tam tikrų santykių, tradicijų, bendravimo manierų visuma, filosofija, kuri parodo organizacijos politika jos darbuotojams ir vartotojams. Tačiau apibendrinant galimą apibūdinti kaip svarbią vadybinę sistemą, esminių organizacijos elementų (normų, vertybių, simbolių, tikslų ir pan.) įtakojimui.

L. Šimanskienė (2008 m.) teigimu, norint suprasti organizaciją, reikia suprasti kultūrą. Pasak P. Jucevičienės (1996 m.), S. P. Robbins (2006 m.), L. Šimanskienės (2008 m.), iškiriama keletas organizacinės kultūros funkcijų:

P. Jucevičienės (1996 m.) teigimu, tais atvejais, kai forma yra atskirų struktūrų rinkinys ir žmonių nevienija bendra idėja, reikia imtis formuoti organizacijos kultūrą. Kai organizacijos kultūrą sudaro subkultūrų rinkinys, kalbame apie organizacijos kultūros stiprinimą. Anot L. Kovalčiko (2009 m.), šiandieniniame sparčiai besikeičiančiame ir globaliai besivystančiame pasaulyje organizacijos turi analizuoti esamą ir formuoti stiprią kultūrą.

Lenteleje matyti, jog stipri kultūra skatina lojalumą, geresnę darbuotojų savijautą, darbo našumą. Pasižymi aiškia vertybių sistema. Priešingi rezultatai silpnos kultūros. Pastaroji būdinga jaunoms, neorganizuotoms įmonėms, bet gali egzistuoti ir didelę patirtį turinčiose kompanijose, jei nėra kultūros palaikymo, gynybos. R. Vaitiekauskaitė (2008 m.) pastebi, jog šiais laikais organizacija susiduria su sparčiai besikeičiančia aplinka. P. Jucevičienė (1996 m.) mano, kad stipri kultūra bei vertybių sistema gali tapti organizacijos nenoro keistis viena iš priežasčių.

Todėl siekiant išvengti nusistovėjusios rutinos, reikalingas organizacinės kultūros keitimo mokymo procesas, padedantis įveikti skirtumus tarp vertybių, prielaidų, dažnai privedantis prie esminių pokyčių organizacinės kultūros, vadovavimo strategijos ir stiliaus.

Organizacijos kultūra, kaip ir kiekvienas reiškinys, apibūdinama tam tikrais ypatumais, aspektais bei jai būdingomis charakteristikomis. Organizacijų tyrinėtijai teigia, kad kai kurie organizacinės kultūros aspektai yra aiškiai matyti, tačiau kiti mažiau pastebimi.

Anot L. F. Wendell, F. E. Kast, J. E. Rosenzweig, organizacijos kultūra yra vertybių, mitų, tikėjimo, prielaidų bei normų vyraujantis modelis ir jo įsikūnijimas kalboje, simbuoliuose bei žmogaus rankų darbuose, technologijoje, valdyme. Pasak J. Palidauskaitės, organizacijos kultūra, akcentuojanti svarbias vertybes, gali padėti pasiekti kolektyvo užsibrėžtus tikslus, sudaryti sąlygas darbuotojų tarpusavio sąveikai, skatinti pačios organizacijos vystymąsi. Dėl esminių organizacijos kultūros sampratos teiginių dauguma mokslininkų yra vieningi.

Kultūra reiškiama per organizacijos filosofiją, taisykles, normas, vertybes, simbolius, herojus ir beveik viską, ką daro jos nariai (Seilius, 1998). Mokslininkai, siekdami geriau atskleisti organizacijos kultūros esmę, suskaido ją į lygius. Dauguma organizacijos kultūros teoretikų išskiria tris organizacijos kultūros lygius.

Persidengusias vertybes tikslinga analizuoti taikant pagrindines Robbins (1993, 2001) išskirtas organizacijos kultūros charakteristika (parametrus):

novatoriškumas ir rizika (kiek darbuotojai yra skatinami rizikuoti ir būti novatoriški);

konfliktų tolerancija (kiek darbuotojai skatinami atviriems konfliktams ir viešai kritikai);

įvertinimo/apmokėjimo sistema (kiek atlyginimas – užmokesčio didinimas, premijos – yra nustatomos pagal darbuotojų rezultatus, o ne pagal išdirbtą laiką, favoritizmą ar kitus ne rezultatyvumo faktorius);

kontrolė (kiek taisyklės, normos ir tiesioginis vadovavimas naudojami stebint ir kontroliuojant darbuotojo elgesį);

Vieni organizacinės kultūros tyrėjai, analizuodami kultūros esmę, jos šaltinius, svarsto kokią prasmę nariams turi buvimas organizacijoje, kita tyrėjų stovykla laikosi pragmatiško potiūrio. Jiems organizacinė kultūra – tai įrankis, kaip pasiekti norimų veiklos rezultatų.

  • Vadyba Savarankiški darbai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 25 puslapiai (3644 žodžiai)
  • Vadybos savarankiški darbai
  • Microsoft Word 99 KB
  • Organizacijos kultūros tyrimas organizacines elgsenos savarankiškas darbas
    10 - 5 balsai (-ų)
Organizacijos kultūros tyrimas organizacines elgsenos savarankiškas darbas. (2016 m. Balandžio 14 d.). http://www.mokslobaze.lt/organizacijos-kulturos-tyrimas-organizacines-elgsenos-savarankiskas-darbas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 04 d. 20:25