Organizacijų teorija


Sociologijos konspektas. Yra , ar bent jau turi būti , viena teisinga organizacija. Gimstamumo mažėjimas išsivysčiusiose šalyse. Pajamų pasiskirstymas. Veiklos efektyvumo nustatymas. Globalinis konkurencingumas. Didėjantis ekonominės realybės ir politinės realybės neatitikimas. Kas yra kokybė? Protinio darbo darbuotojai yra svarbiausias turtas. Protinis darbas kaip sistema. Tik kaip pradėti? Nuo „ prie " IT " srityje. Naujoji spausdinimo revoliucija. Įmonėms reikalinga informacija. Informacija turto kūrimui. Informacija , kurios reikia vadovų darbui. Informacijos organizavimas. Ėjimas į išorę. Informacijos iššūkiai. Organizuotas tobulinimas. Sėkmės išnaudojimas. Permainų kūrimas. Du permainų lyderio biudžetai. Permainos ir tęstinumas. Apibrėžti komunikavimą ir išvardyti keturias jo funkcijas. Komun. F jos. Kontrolės ja. Motyvacijos ja. Emocinės išraiškos ja. Informavimo ja. Ratas remiasi centrine figūra. Kyla reaguojant į situacijas , kurios mums yra svarbios , kai kyla neaiškumų , be to , esant sąlygoms , keliančioms susirūpinimą. Selektyvus suvokimas. Informacijos perteklius. Lyčių stiliai. Disfunkcinis konfliktas. Materialūs simboliai. Stiprus tikslo pojūtis. Dėmesys asmeniniam tobulėjimui. Pasitikėjimas ir atvirumas. Įgaliojimų suteikimas darbuotojams. Darbuotojų saviraiškos toleravimas. Apibūdinti pokyčius skatinančias jėgas. Apibrėžti planinius pokyčius. Pokyčių agentai. Kurt Lewin ledo kubelių “ organizacinių pokyčių modelis. Paaiškinti priešinimosi permainoms šaltinius. Individualus priešinimasis. Organizacijos priešinimasis. Apibūdinti priešinimosi pokyčiams įveikimo metodus. Paaiškinti vertybes , kuriomis grindžiama didžioji dalis organizacijos vystymo OV pastangų. Apibūdinti intelektualią organizaciją. Nurodyti šešis svarbiausius elementus , apibrėžiančius organizacijos struktūrą. Suskirstymu į padalinius. Apibūdinti paprastąją struktūrą. Paprastoji struktūra. Pagrindiniai biurokratijos aspektai. Biurokratija. Apibūdinti matricinę organizaciją. Apibendrinti , kodėl vadovai nori sukurti neturinčias ribų organizacijas. Išvardyti skirtingoms organizacinėms struktūroms palankius veiksnius.Paprastoji struktūra. Matricinė struktūra. Paaiškinti , kokį poveikį skirtingos organizacinės struktūros daro darbuotojų elgesiui. Paaiškinti veiksnius , skatinančius politišką elgesį organizacijoje.Individualūs veiksniai. Organizaciniai Veiksniai. Blau formalus ir neformalus santykiai biurokratinėse organizacijos. BLAU. Neformalius santykius.


Organizacijos politikų permainoms subalansuoti su tęstinumu. Tačiau vien tik veiklos išlaidų žinojimo nepakanka. Norėdama sėkmingai varžytis kaskart vis konkurencingesnėje globalinėje rinkoje, kompanija turi žinoti visos ekonominės grandinės išlaidas ir turi dirbti su kitais tos grandinės nariais, kad galėtų valdyti išlaidas ir pasiekti maksimalius rezultatus. Todėl kompanijos jau pradeda pereiti nuo skaičiavimo to, kas vyksta tik jų organizacijų viduje, prie viso ekonominio proceso, kuriame net pati didžiausia kompanija yra tik viena grandis, kalkuliavimo.

Duomenis paversti informacija gali tik individualūs protinio darbo darbuotojai, o ypač individualūs vadovai. Ir tik individualūs protinio darbo darbuotojai, o ypač individualūs vadovai gali nuspręsti, kaip organizuoti turimą informaciją, kad ji taptų jų svarbiausia efektyvaus darbo priemone. Pagrindiniai bendri informacijos organizavimo metodai: Svarbiausio įvykio metodas , Slenksčio reiškinio teorijos.

Pagaliau daug vadovų nustatė, kad vienas iš būdų efektyviai organizuoti informaciją yra tiesiog organizuoti tai, ką kas nors sužinojo apie neįprastus dalykus. Jokia protinio darbo darbuotojų, o ypač vadovų sukurta sistema, turinti aprūpinti juos jų darbui reikalinga informacija, niekada nebus tobula. Tačiau laikui bėgant jie nuolat tobulina ją. O pats geriausias informacijos sistemos patikimumo rodiklis - netikėtumų nebuvimo užtikrinimas. Nelaukdami, kol įvykiai taps reikšmingi, vadovai prisitaiko prie jų, išanalizuoja juos, supranta juos ir imasi atitinkamų veiksmų. Vadovai turi išmokti daryti du dalykus: ATMESTI duomenis, nepriklausančius jiems reikalingai informacijai, ir organizuoti, analizuoti, interpretuoti duomenis, o paskui šitaip gautą informaciją nukreipti į VEIKSMUS. Juk informacijos tikslas yra ne žinios, o sugebėjimas imtis teisingų, tinkamų veiksmų. Vadovas, galų gale, turi tik vieną būdą jai gauti: jis privalo pats, asmeniškai, eiti į išorę.

Pirmasis praktinis valdymo teorijos pritaikymas įvyko nepelno ir vyriausybinėse įstaigose. F. W. Tayloras, „mokslinio valdymo (menedžmento)" termino kūrėjas, tikriausiai sugalvojo ir terminus „valdyba (menedžmentas)" ir „konsultavimas" jų dabartine prasme: Valdymas, vadyba yra specifinis ir skiriamasis bet kurios organizacijos bruožas. II Viena teisinga organizacija.Valdymu ir jo tyrimu buvo susirūpinta, kai staiga atsirado didelės organizacijos - firmos, valstybinės įstaigos, didelė nuolatinė armija. Nuo pat pradžios organizacijos tyrimas rėmėsi tokia prielaida:Yra, ar bent jau turi būti, viena teisinga organizacija.Verslo organizacinės struktūros tyrimų pradininkas buvo H. Fayolis. Yra viena sritis, kurioje tyrimai ypač reikalingi. Tai AUKŠČIAUSIOSIOS VADOVYBĖS ORGANIZACINĖ STRUKTŪRA. Šiuolaikinei įmonei - firmai, valstybinei įstaigai, universitetui, ligoninei, didelei bažnyčiai ar dideliam kariniam daliniui - reikalinga struktūra. Užuot ieškojusi teisingos organizacijos, vadovybė turėtų ieškoti, kurti, išbandyti organizaciją, tinkančią tam darbui, tai užduočiai. IIIVienas teisingas būdas valdyti žmones. Teigiama, kad žmonės, dirbantys kokiai nors organizacijai, yra tos organizacijos darbuotojai, dirbantys visą darbo dieną ir kurių pragyvenimas bei karjera priklauso nuo tos organizacijos. Kita iš tų prielaidų sako, kad žmonės, dirbantys kokiai nors organizacijai, yra pavaldiniai. Taip daroma prielaida, kad didžioji dauguma tų žmonių yra nekvalifikuoti ar žemos kvalifikacijos darbuotojai, darantys tik tai, kas jiems pavesta. Žmonių nereikia „valdyti". Uždavinys yra vadovauti žmonėms, vesti juos.O tikslas yra panaudoti kiekvieno individo konkrečiai stipriąsias puses bei žinias.IV. Technologijos ir galutiniai naudotojai yra pastovūs ir žinomi. Dabar reikia pradėti nuo prielaidos, kad didžiausią poveikį kompanijai ar pramonės šakai gali padaryti technologijos, esančios už šios srities ribų. Valdymas vis labiau turės remtis prielaida, kad valdymo politikos pagrindą sudaro ne technologija ir ne galutinis vartotojas. Jie tik apriboja juos. Pagrindą turi sudaryti kliento vertybės ir kliento sprendimai kaip paskirstyti savo grynąsias pajamas. Kaip tik su tokiomis prielaidomis vis labiau turėtų būti pradedama valdymo politika ir valdymo strategija.VI. Valdymo veikimo sfera yra politiškai apibrėžta Po Antrojo pasaulinio karo iškilusios pramonės šakos vis didesniu mastu jau nebėra suorganizuotos į „vidaus" ir „tarptautinius" vienetus. Valdymas ir šalies ribos jau nebesutampa. Valdymo veikimo sfera jau nebegali būti apibrėžta politiškai. Šalių sienos yra svarbios visų pirma kaip apribojimai Valdymo praktika - liečianti jokiu būdu ne vien tik firmas - vis labiau turėtų būti apibrėžiama darbiniu, o ne politiniu aspektu.VII. Kompanijos vidus yra valdymo sritisĮmonė, nesvarbu kokia, nedaranti inovacijų ir nerodanti iniciatyvos, ilgai neišgyvens. Tradicinė prielaida, kad valdymo sritis yra organizacijos vidus, reiškia, kad vadovybei turėtų rūpėti ne tik išlaidos, bet ii pastangos. Juk pastangos yra vienintelis dalykas, egzistuojantis organizacijos viduje. Na ir viskas, kas yra organizacijos viduje, yra išlaidų centras.Tačiau bet kokios institucijos rezultatai egzistuoja tik išorėje.

Organizacijų teorija. (2014 m. Liepos 18 d.). http://www.mokslobaze.lt/organizaciju-teorija.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 04 d. 04:09