Organizacinė elgsena konspektas


Vadybos konspektas. Ryšys su kitais mokslais. Istorinės ištakos. Teorijos nauda. Tyrimų būdai metaanalizė. Sisteminė analizė. Empiriniai metodai. Elgesio stebėjimas. Narių apklausa. Dokumentų analizė. Situacijų analizė. Lauko tyrimas. Atvejų analizė. Praktikos svarba oe. Gerto hofstedo. Tema. Individas organizacijoje. Vertybių sistema – individo vertybių hierarchija. Vertybių rūšys. Kūdikių bumo atstovai. Būsimieji - pradedantys dirbti –. Asa modelis. Socialinis suvokimas percepcija. Socialinio suvokimo ypatybės. Halo efektas. Halo arba aureolės efektas. Socialinio suvokimo klaidų priežastys. Asmenybių tipų klasifikavimo sistemos myers briggso asmenybių klasifikavimo sistema. Didžiojo penketo modelis. Šešių asmenybės tipų modelis. A tipo žmonės. B tipo atstovai. Asmenybės tipo bei darbo produktyvumo ir kokybės sąsajos. Emocijos ir darbuotojų veiklos efektyvumas. Tema. Motyvavimas kaip darbuotojų elgsenos formavimo pagrindas. Motyvacija ir motyvavimas. Motyvacijos teorijos. Turinio poreikių teorija. Poreikių hierarchijos. Maslow. Y. Dviejų veiksnių. Proceso teorija –. McClellando poreikių. Tikslų iškėlimo. Paramos. Teisingumo. Lūkesčių Vroom. Motyvų šaltiniai organizacijoje. Motyvų konfliktai. Darbuotojų motyvavimo metodai. Darbuotojų motyvavimo programos. Tema. Grupės organizacijoje. Grupės organizacijoje apibrėžimas. Formalios grupės organizacijoje. Neformalios grupės organizacijoje. Grupių formavimo priežastys. Grupių formavimosi priežastys. Grupių vystymosi stadijos. Grupinio elgesio ypatybės. Socialinis palengvinimas. Socialinis apsunkinimas. Sinergijos efektas. Ringelmano efektas. Švytuoklės efektas. Darbingumo bangavimas arba pulso efektas. Efektas mes ir jie ”. Grupinis egoizmas. Sniego gniūžtės efektas. Bumerango efektas. Grupės charakteristika. Grupės dydis. Grupės skirstomos. Grupės kilmė. Grupės vertybės ir normos. Grupės atmosfera. Darbuotojo vaidmuo. Suvoktas vaidmuo. Tariamas vaidmuo. Formalus vaidmuo. Grupės narių vaidmenys. Vadovas - Kritikas - Vykdytojas - Ryšių atstovas - Koordinatorius. Idėjų generuotojas. Trūkčiojančios pusiausvyros “ modelis. Nustatoma užduotis ar misija. Jei jie nepakeis taktikos , jie nepasieks grupės tikslo ar misijos. Tema. Komandų formavimas organizacijoje KOMANDOS SAMPRATA. Grupės ir komandos sąvokų skirtumai. Komandų rūšys. Savivaldžios darbo komandos.


Metaanalizė – visuminė statistikos analizė (Tai technika, taikoma tyrimų rezultatams apibendrinti. Jos pagrindas- analizavimas, kaip kitais metodais atliktų tyrimų rezultatai siejasi tarpusavyje).

- Galutinės (terminalinės) vertybės (tai tikslai, kurių siekiame gyvenime (pvz., malonumas ar laimė);

- Tarpinės (instrumentinės) vertybės (padedančios pasiekti galutines vertybes, t. y. pagrindinius gyvenimo tikslus (pvz., sąžinė).

- individo pasitenkinimą darbu (pats darbas, darbo užmokestis, karjeros galimybės, vadovavimas, kolegos , darbo sąlygos (aplinka))

Skirtingai nei vertybės, nuostatos gali būti keičiamos. Darbuotojai turėtų turėti panašias nuostatas, kaip ir kolektyvas.

1) asmenis traukia organizacijos, kurių nariai panašūs į juos pačius asmenybėmis, vertybėmis, interesais ir pan.

2) organizacijos yra linkusios samdyti tuos asmenis, kurių žinios, gebėjimai ir galimybės yra panašios į jos esamų narių;

3) bėgant laikui neprisitaikantys asmenys, ko gero, išeis iš organizacijos.

3. Dviejų veiksnių (F.Herzberg): Darbuotojų motyvaciją įtakoja dviejų tipų veiksniai:

Higieniniai veiksniai (tai organizacijos politika, valdymo stilius, kontrolė, techninės galimybės, atlyginimas, tarpasmeniniai santykiai, darbo sąlygos).

II. Proceso teorija – ji stengiasi išsiaiškinti individų elgesį tam tikrais atvejais:

Pasiekimų motyvas (svarbiausias motyvas organizacijos augimui ir sėkmei; paremtas žmonių pastangomis įveikti iššūkius).

Valdžios motyvas (remiasi darbuotojų polinkiu daryti įtaką žmonėms, juos kontroliuoti).

Lūkestis – išreiškiami stipria viltimi, kad į darbą įdėtos pastangos leis jį sėkmingai atlikti (“Jei tai darysiu, kokia sėkmės tikimybė?”)

Normalizavimasis (Šis etapas pasižymi artimais grupės narių tarpusavio santykiais ir darna, prasideda bendradarbiavimas. Atsiranda „mes“ savivoka, grupės nariai jaučia stiprų tapatinimosi su grupe jausmą. Nustatomos grupės elgesio normos).

- Koordinatorius (Brandus, patikimas, geras lyderis. Paaiškina tikslus, skatina sprendimų priėmimą, linkęs įgalioti). (Gali būti manipuliatyvus. Pavesti kitiems atlikti savo darbą).

- Idėjų generuotojas (Kūrybingas, geros vaizduotės, liberalių pažiūrų. Sprendžia sudėtingas problemas.) (Ignoruoja detales. Per daug dėmesio skiria efektyviai komunikacijai).

Pagal jį grupės susiformuoja pirmoje fazėje, kurioje nustatoma užduotis ar misija ir po to nėra lengvai pakeičiamos dėl inercijos proceso arba sisteminio priešinimosi pokyčiams.

Vidutiniame taške prasideda antroji fazė – kai grupės nariai staiga suvokia, kad jei jie nepakeis taktikos, jie nepasieks grupės tikslo ar misijos. Ši „amžiaus vidurio“ krizė grupės gyvavime vyksta per taktikos pokyčius, kurie suteikia naują postūmį aktyvumui ir nukreipia energiją į užduoties įvykdymą.

Šio modelio pavadinimas kilo iš pusiausvyros, kuris egzistuoja pirmoje grupės gyvavimo pusėje ir trūkčiojančių pastangų ir elgsenos pokyčių antrojoje gyvavimo fazėje.

- Savivaldžios darbo komandos (5–15 narių, joms priskirta plati atsakomybė – pačios tvarko resursus, priima sprendimus, priima ir atsisako narių. Tai grupė darbuotojų, atsakinga už techninių funkcijų, kurių rezultatas yra produktas ar paslauga, valdymą ir atlikimą. Savivaldžių komandų darbo rezultatai yra labai geri).

Adresantas (siuntėjas) → Pranešimas → Kodas → Kanalas → Dekodavimas → Adresatas (gavėjas) → Grįžtamasis ryšys siuntėjui →

Neverbalinę (informacijos perdavimas naudojantis neverbaliniais ženklais: gestais, veiksmais, vaizdais, šviesa, žmogaus išvaizda, poza, balso tembru, veido išraiška, komunikacinės erdvės organizacija, laiko paskirstymas, fiziniu atstumu tarp siuntėjo ir gavėjo, t.t.)

Kaskadinė komunikacija (vertikaliosios komunikacijos porūšis).Šio metodo nauda yra ta, kad ji labiau tiesiogiai įtraukia į komunikacijos procesą vadovus, taip priverčiant juos prisiimti informacijos nuosavybę ir pateikti ją prasmingu ir teisingu būdu savo pavaldiniams.

  • Vadyba Konspektai
  • 2014 m.
  • 34 puslapiai (8611 žodžių)
  • Vadybos konspektai
  • Microsoft Word 98 KB
  • Organizacinė elgsena konspektas
    10 - 7 balsai (-ų)
Organizacinė elgsena konspektas. (2014 m. Gruodžio 30 d.). http://www.mokslobaze.lt/organizacine-elgsena-konspektas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 07 d. 18:20