Organizacinių valdymo struktūrų tipai


Logistikos konspektas.

Organizacijos samprata. Organizacinės valdymo struktūros. Organizacijos struktūros sąvoka. Struktūra statiniu požiūriu. Organizacinė valdymo struktūra. Padalinių grupė. Svarbiausi organizacinių struktūrų projektavimo aspektai. Organizacinių valdymo struktūrų trūkumai ir teigiami bruožai. Organizacinių valdymo struktūrų tipai. Linijinė - funkcinė. Linijinė - štabinė. Decentralizuota , „ aukšta “. „ žema “. Linijinė valdymo struktūra. Linijinės struktūros privalumai. Linijinės struktūros trūkumai. Funkcinė valdymo struktūra. Funkcinės struktūros privalumai. Funkcinės struktūros trūkumai. Linijinė - funkcinė valdymo struktūra. Štabinė valdymo struktūra. Štabinės struktūros privalumai. Štabinės struktūros trūkumai. Matricinė valdymo struktūra. Matricinės struktūros privalumai. Matricinės struktūros trūkumai. Centralizuotos ir decentralizuotos valdymo struktūros. Centralizuotos valdymo struktūros privalumai. Centralizuotos valdymo struktūros trūkumai. Decentralizuotos valdymo struktūros privalumai. Decentralizuotos valdymo struktūros trūkumai. „ Aukštos “ ir „ žemos “ valdymo struktūros. Kitos organizacinės valdymo struktūros. Linijinė - štabinė valdymo struktūra. Patriarchalinė valdymo struktūra. Projektinė valdymo struktūra. Prekinė valdymo struktūra. Segmentinė valdymo struktūra. Regioninė valdymo struktūra. Inovacinė valdymo struktūra. Naudota literatūra.


Organizacijos struktūra turi būti tokia, kad padėtų įgyvendinti organizacijos strategiją: kinta strategija, reikia keisti ir struktūrą. Struktūra turėtų būti sudaroma organizaciją pagal veiklos sritis dalinant į horizontalias dalis, sprendžiant, ką veiks vadovai ir jų štabai; suderinant visų pareigybių įgaliojimus; aprašant prievoles kiekvienai pareigybei- uždavinius, funkcijas, teises bei atsakomybę pavedant darbuotojams.

Sprendimai priimami ne laiku ir nepagrįsti, nes: asmenys, priimantys sprendimus, yra perkrauti informacija; nėra reikalingos informacijos sprendimams priimti; sprendimus priima ne tas vadovas arba netinkamu valdymo lygiu; organizacinis klimatas neskatina siekti aukšto darbo efektyvumo.

Nepakankamai koordinuojamas padalinių darbas, nes: nepakankamai suderinti tikslai (įvairių tarnybų darbuotojai turi skirtingas prioritetų sistemas ir vadovaudamiesi prieštaringais tikslais priima nesuderintus sprendimus); darbai nesinchronizuojami (atskiri darbai nesuderinami laiko požiūriu, dėl to atsiranda dubliavimas ir nuostoliai); nėra tinkamos atsakomybės (darbai gali būti neįvykdyti, nes kiekvienas subjektas įsitikinęs, kad už jo įvykdymą atsakingas kitas vykdytojas); nepakankamai ekonomiška darbų koordinavimo sistema.

Griaunantis konfliktas (kai organizacijos nariai dažnai konfliktuoja, vis sunkiau pavyksta suvienyti jų veiksmus).

Nepakankamas jautrumas techniniam progresui ir išorės aplinkos pokyčiams: siekdama būti efektyvia, organizacija turi turėti ne tik aiškių tikslų, bet ir būtinų išteklių ir jų darnaus paskirstymo mechanizmą, taip pat sugebėti adaptuotis prie pokyčių.

Visais atvejais naudojamas klasikinis organizacinių struktūrų projektavimo požiūris- pirmiausia tikslai, po to- struktūra. Tikslai grindžiami hipoteze apie plėtrą ateityje. Kuo ilgesnis laikotarpis nagrinėjamas, tuo mažiau būna apibrėžta ateitis ir tuo abstrakčiau formuluojami tikslai. Kompanijos negali iki galo apibrėžti savo tikslų. Bet yra ir teigiamų bruožų formalizuojant tikslus:

Kompanijos veiklos įvertinimo kriterijus būtina nustatyti visais atvejais.

Kiekvienas ūkinis sprendimas turi būti skirtas konkrečiai problemai spręsti, o teisingas problemos sprendimas bus tas, kuris leis pasiekti nustatytą tikslą. Nenustatę tikslo, nesuformuluosime problemos, o be jos nebus tinkamo sprendimo. Vadovo veikla- tai sprendimų priėmimas, todėl valdytojas visada turi savo vidinių tikslų, jei jų nenumatė aukštesnė organizacija. Neteisingas tikslų nustatymas reiškia neteisingai suformuluotų problemų sprendimą, o tai sudaro prielaidas neracionaliam išteklių naudojimui. Įvertinant tai, kad kompanija siekia ne tik išgyventi, bet ir būti pelninga, tikslų nustatymo procesas yra tokio veiklos pobūdžio nustatymas, kuris yra laukiamas ir galimas. Tikslai gali būti nustatyti tik parengus strategiją ir biudžetą, nes tik tada galima numatyti, kaip pasiekti tikslą. Pagrindinis patikrinimas, ar tikslas pasiekiamas, vyksta biudžeto sudarymo metu, kai tikslai ir strategija pateikiami finansavimo sąmatos forma. Tais atvejais, kai finansinai projektai negali būti įgyvendinti, tikslus ir strategijas būtina peržiūrėti.

būtinos gilios dalykinės žinios įsisavinant naujas technologijas;

racionalus brangių įrengimų naudojimas ir tt.

sugebėjimas derinti valdžią ir atsakomybę ir kt.

kuo didesnis sprendžiamų uždavinių neapibrėžtumas, tuo „žemesnė“ turi būti struktūra.

1. Organizacija suvokiama, kaip žmonių pastangomis suburta ar susibūrusi bendrija, kurią sieja bendras tikslas arba bendra veiksmų programa. Organizaciją sudaro žmonės, turintys tarpusavio ryšius, socialinius vaidmenis ir statusą. Visos darbuotojų funkcijos veiklos sistemoje išreiškiamos užduotimis, atsakomybe, įgaliojimais ir valdžia. Kiekviena organizacija turi turėti savo pagrindinius tikslus bei strategiją.

Didžiausi organizacinių valdymo struktūrų trūkumai pasireiškia nepagrįstais ir ne laiku priimamais sprendimais, nepakankamu padalinių darbo kontroliavimu, organizacijos narių konfliktavimu, nepakankamu jautrumu techniniam progresui ir išorės aplinkos pokyčiams. Trūkumus gali kompensuoti aiškus tikslų suformulavimas ir derinimas, kompanijos veiklos įvertinimo kriterijų nustatymas.

  • Logistika Konspektai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 19 puslapių (4736 žodžiai)
  • Logistikos konspektai
  • Microsoft Word 43 KB
  • Organizacinių valdymo struktūrų tipai
    10 - 7 balsai (-ų)
Organizacinių valdymo struktūrų tipai. (2016 m. Vasario 13 d.). http://www.mokslobaze.lt/organizaciniu-valdymo-strukturu-tipai.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 10 d. 20:45