Personalo organizavimo sistema


Viešojo administravimo kursinis darbas.

Šiaulių universiteto socialinių mokslų fakulteto viešojo administravimo katedra personalo organizavimo sistema rašto darbas. Žmogiškųjų išteklių vadybos apibrėžimai. Grafinis personalo funkcijų vaizdas živ funkcijos pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos. Valdymo funkcijų aprašymas. Darbų ir darbo vietų analizė. Personalo planavimas. Darbuotojų paieška. Personalo atranka ir samda. Personalo adaptavimas orientavimas. Personalo ugdymas ir tobulinimas. Personalo karjeros planavimas. Personalo apskaita. Personalo atranka. Pagrindinės atrankos veiklos. Atrankos metodai. Valstybinės ligonių kasos personalo organizavimas. Personalo skyriaus vedėjas. Vyresnysis archyvo specialistas. Personalo specialistas. Pareigybei priskiriamų funkcijų aprašymas. Valstybės tarnautojo pavaldumo nustatymas. Pareigybes pavadinimo aprašymas. Darbo patirtis. Užsienio kalbos. Kompiuterinis raštingumas. Teisės aktų išmanymas. Kiti specialūs reikalavimai. Pareigybės lygio ir kategorijos nustatymas. Valstybės tarnautojų pareigybių vertinimas ir tvirtinimas.


2.ŽIV-strateginis, integralus požiūris į organizacijos labiausiai vertingo turto – žmonių, kurie dirbami indvidualiai ir kolektyviai prisideda prie organiazacijos tikslų siekio.

Palmira Jucevieienė,Auksė Blažėnaitė (2008, p. 6)

ir archyvuojama informacija apie visus organizacijoje atliekamus darbus. Susisteminta ir apdorota informacija naudojama rengiant pareigines instrukcijas, kuriant mokymo programas, darbo vertinimo ir atlyginimo sistemas, nustatant atrankos į laisvas ar naujas darbo vietas reikalavimus. Tokią informaciją tikslinga archyvuoti, kurti darbų analizės duomenų bazes. Tuomet kiekvieną kartą, prieš priimant sprendimą dėl darbuotojų atrankos ugdymo, atlygio ir kt., nereikės iformacijos apie konkretų darbą rinkti iš naujo – pakaks ją periodiškai atnaujinti.

Užtikrinti, kad organizacija reikiamu laiku turėtų reikiamą kiekį ir reikiamos sudėties ir kvalifikacijos darbuotojų. Planuojant personalo poreikį, pirmiausiat turi būti sprendžiamas esminis klausimas kam teikti prioritetus- darbo vietoms ar darbuotojams.

Personalo planavimas yra svarbu kiekvienai įmonei ar organizacijai nes tai - sisteminis personalo kiekio, jo kvalifikacijos poreikio ateityje įvertinimas ir tam tikrų programų, kaip tą poreikį patenkinti, rengimas.

Personalo planavimo tikslas – užtikrinti, kad organizacija reikiamu laiku, reikiamoje vietoje turėtų reikiamą skaičių darbuotojų su reikiama kompetencija.

Pagrindinis reikalavimas - įdarbinti nei per daug nei per mažai kompetentingų - darbuotojų, nes abiem minėtais atvėjais darbo efektyvumas mažėja. (Baršauskienė)

Atrankos procesas turi užtikrinti kandidatuojančių į laisvą darbo vietą žinių, gebejimų, įgūdžių atitikimą darbo vietai keliamiems reikalavimams JAV mokslininkai analizuodami žmogiškųjų išteklių atrankos funkciją, pirmiausia akcentuoja diskriminacijos priimant į darbą klausimą. Plačiai analizuojami diskriminaciją reglamentuojantys teisės aktai, teisinės procedūros ir terminai, praktiniai pavyzdžiai, pateikiama daug patarimų, kaip organizuoti nediskriminacinį pokalbį dėl darbo ir neužsitraukti teisinės atsakomybės. Tradiciškai išskiriama lyčių ir rasinė diskriminacija.

Įdarbinimo anketoje kandidatai į naują ar laisvą darbo vietą pateikia pagrindinę informaciją apie save - pavardę, adresą, išsilavinimą, darbo patirtį nurodydami darbovietės pavadinimus, darbo pobūdi ir išdirbtą darbo laiką, kvarifikacijos kėlimo būdus. Anketoje pateikta informacija tikrinama, anketos rūšiuojamos iškart atmetant netinkamas kandidatūras.

Tikrinant rekomendacijas ir charakteristikas, siekiama išsiaiškinti įdarbinimo atrankoje dalyvaujančių asmenų išsilavinimą ir karjeros ypatumus, asmenines savvbes ir gebejimus dirbti konkretų darbą.

Personalo organizavimo sistema. (2016 m. Gegužės 03 d.). http://www.mokslobaze.lt/personalo-organizavimo-sistema.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 06 d. 21:54