Personalo vadyba konspektas (2)


Vadybos konspektas. Įvadas. Žmogiškųjų išteklių vadybos teoriniai aspektai. Žmogiškųjų išteklių vadybos atsiradimo prielaidos. Žmogiškųjų išteklių vadybos samprata. Esminiai žmogiškųjų išteklių vadybos bruožai. Žmogiškųjų išteklių vadybos subjektai. Žmogiškųjų išteklių specifika. Žmogiškųjų išteklių vadybos principai ir funkcijos. I skyriaus kontroliniai klausimai. Strateginės žmogiškųjų išteklių vadybos teorija ir metodologija. Strateginės žmogiškųjų išteklių vadybos samprata. Strateginės žmogiškųjų išteklių vadybos metodologija. Žmogiškųjų ištekių vadybos strategijos. Žmogiškųjų išteklių strateginis valdymas. Žmogiškųjų ištekių vadybos strategijų formavimas ir įgyvendinimas. II skyriaus kontroliniai klausimai. Žmogiškųjų išteklių formavimas organizacijoje. Žmogiškųjų išteklių planavimo esmė. Laisvų darbo vietų analizė. Darbuotojų parinkimo būdai. Kandidatų atranka. Darbuotojo adaptacija kolektyve. III skyriaus kontroliniai klausimai. Žmogiškųjų išteklių ugdymas. Darbuotojų mokymas ir tobulinimas. Karjeros valdymas. IV skyriaus kontroliniai klausimai. Motyvacija ir darbuotojų motyvavimas. Darbuotojų motyvavimo samprata. Darbuotojų motyvavimo teorijos. V skyriaus kontroliniai klausimai. Žmogiškųjų išteklių vertinimas. Žmogiškųjų išteklių vertinimo sistema. Žmogiškųjų išteklių vertinimo metodai. VI skyriaus kontroliniai klausimai. Darbuotojų komunikacija organizacijoje. Komunikacijos proceso esmė. Informacijos perdavimo kanalai. Komunikacijos proceso efektyvumas. VII skyriaus kontroliniai klausimai. Literatūra. Sąvokų žodynėlis.


Didelių kompanijų atsiradimas ir didėjantis valdymo kontrolės poreikis; Valstybinis darbo santykių reguliavimas; Kadrų tarybos (JAV)

Formalių valdymo kontrolės mechanizmų (biudžetinis planavimas, vadybos apskaita) plėtra; Pirminiai žmogiškųjų išteklių eksperimentai (JAV)

Organizacinės teorijos taikymai valdymo praktikoje; Brigadinio ir komandinio darbo metodų panaudojimas

Besitęsiantis ekonomikos augimas iki pirmojo naftos kainų šoko dešimtmečio pabaigoje

Darbuotojų pasitenkinimo ir gerovės tyrimai; Organizacinės teorijos tyrimų paralelinis plėtojimas

Stiprėjo bihevioristinės ir kognityvinės darbo organizavimo tyrimo kryptys; Darbo turinio analizės metodų kūrimas

Tolimųjų Rytų ekonomikos augimas ir pasaulinės konkurencijos didėjimas; Informacinių sistemų plėtra

1) priešindustrinio periodo (XVII-XVIII a.) žmogiškųjų išteklių vadybos principų būtų neįmanoma taikyti šiuolaikinėse organizacijose. Šiame periode žmogiškųjų išteklių vadybos kokybė buvo itin prasta. Pagrindiniais šio periodo ypatumais laikomi nelankstumas, šališkumas, motyvacijos stoka, priverstinis darbas ir fizinės bausmės už pravaikštas, tinginiavimą ir simuliavimą darbe. Nepaisant to, minėti autoriai išskiria ir teigiamą priešindustrinio periodo pusę: jame buvo įteisintas reikalavimas įspėti darbuotoją apie planuojamą atleidimą prieš tris mėnesius;

2) paternalistinis periodas tęsėsi nuo XVIII a. pabaigos iki XX a. pradžios. Svarbiausi periodo įvykiai – industrializacija ir rinkų didėjimas – lėmė labai padidėjusį darbo jėgos produktyvumą, geresnės gyvenimo kokybės siekį, prievartinio darbo formų panaikinimą, savanoriško įsidarbinimo plitimą. Būtent šiame periode, pasak M. Langberto ir H. Friedmano (2002), buvo padėti modernios žmogiškųjų išteklių vadybos pagrindai – pradėti rengti darbuotojų skatinimo planai. Apibendrindami paternalistinį periodą autoriai teigia, kad žmogiškųjų išteklių vadybos kokybė šiame periode, nepaisant masinių streikų ir neprognozuojamos atlyginimo sistemų kaitos, gerokai išaugo;

3) biurokratinio periodo, prasidėjusio prieš Pirmąjį pasaulinį karą, metu, vadybos ekspertų, profesinių sąjungų ir reformų šalininkų iniciatyva imta spręsti prasto koordinavimo, šališkumo ir neteisingumo klausimus darbo santykiuose. Sprendžiant šias problemas buvo pabrėžiamos racionalizmo ir darbo jėgos kontrolės paradigmos, pradėti kurti racionalios darbuotojų atrankos, mokymo ir skatinimo modeliai. M. Langbertas ir H. Friedmanas (2002) teigia, kad minėtų paradigmų plėtotė lėmė ne tik darbo kokybės pagerėjimą, bet ir lankstumo sumažėjimą. Darbų analizė ir vertinimas, klasifikavimas, darbuotojų mokymas, jų atrankos metodai vystėsi kaip nelanksčios biurokratinės procedūros ir sistemos. Būtent išsikerojęs Biurokratizmas, pasak šių autorių, paskatino pirmųjų personalo padalinių steigimą. Naujų teisinių aktų, ginančių darbuotojų teises, plėtotė, technologiniai pokyčiai, didėjantis organizacinio mokymosi ir lankstumo poreikis nulėmė naujos žmogiškųjų išteklių vadybos paradigmos paiešką;

4) našaus darbo periodą, prasidėjusį XX a. 8 dešimtmetyje, M. Langbertas ir H. Friedmanas (2002) vadina mokymusi eksperimentuojant. Šiame žmogiškųjų išteklių vadybos periode buvo plėtojamos besimokančios ir lanksčios organizacijos, gebančios aktyviai reaguoti į pokyčius, sąvokos. Pasak šių autorių, pagrindiniu žmogiškųjų išteklių vadybos tikslu išliko pusiausvyros siekimas tarp produktyvumo ir kokybės, lankstumo ir teisinių bei etinių principų laikymosi.

Išorinės aplinkos pokyčiai ir tendencijos, moksliniai tyrimai ir praktika darė įtaka žmogiškųjų išteklių vadybos plėtrai. Visa tai sudarė sąlygas atsirasti darbuotojų vaidmens išskirtinumui organizacijoje:

Darbo ištekliai yra valstybės darbingi gyventojai, kurie dirba šalies ūkyje ar socialinėje sferoje, bei nedirbantys, dėl įvairių priežasčių negalintys dalyvauti visuomenei naudingoje veikloje, susijusioje su materialinių bei dvasinių vertybių kūryba ar paslaugomis.

  • Vadyba Konspektai
  • 2013 m.
  • 81 puslapis (24107 žodžiai)
  • Vadybos konspektai
  • Microsoft Word 695 KB
  • Personalo vadyba konspektas (2)
    10 - 3 balsai (-ų)
Personalo vadyba konspektas (2). (2013 m. Lapkričio 06 d.). http://www.mokslobaze.lt/personalo-vadyba-konspektas-2.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 08 d. 04:18