Personalo valdymas konspektas (3)


Logistikos konspektas. Įvadas. Personalo vaidmuo ir jį sąlygojanti aplinka. Įmonės kultūra ir politikos formavimas. Personalo veiklos planavimas. Personalo paieška. Personalo veiklos organizavimas. Personalo skyriaus organizavimas. Personalo atranka ir samda. Vadovavimo priemonės. Pagrindinės vadovavimo technikos. Darbo motyvavimas. Vadovavimo stiliai. Konfliktai ir jų valdymas. Pasitarimai ir pokalbiai. Pripažinimas. Kritika. Nurodymai. Darbų analizė. Darbų analizės vykdymas ir jos rengimo tvarka. Pareiginių nuostatų rengimas. Personalo vertinimas. Personalo ugdymas. Darbuotojų mokymas, kvalifikacijos tobulinimas ir adaptavimas. Karjeros planavimas. Informacija ir valdymo sprendimai. Darbuotojų informuotumo didinimas. Valdymo sprendimai. Rekomenduojami informaciniai šaltiniai. Personalo vadybos terminų žodynėlis. Priedai.


Personalo politika – užfiksuotas raštu, deklaruojamas žodžiais ir praktiškai įgyvendinamas organizacijos uždavinių sprendimo kompleksas, lemiantis darbo su žmonėmis priemones, pagrįstas organizacijos bendrosiomis vertybėmis. Paprastai personalo politikoje nepateikiami konkretūs organizacijos uždavinių sprendimo būdai, bet išryškinami jų sprendimo principai, numatomos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės, pagrįstos humanizmo, atsakomybės prieš visuomenę idealais.

2. Ar galima susipažinus su atskirais organizacijos kultūros elementais susidaryti nuomonę apie jos vertybių sistemą?

3. Kokie išoriniai organizacijos kultūros elementai būdingi tavo mokyklai? Apibūdink juos.

4. Kokias tradicijas puoselėja tavo šeima? Pasidomėk, kokios tradicijos būdingos organizacijoms, kuriose dirba tavo šeimos nariai, draugai, pažįstami. Kokia jų prasmė?

Žinoti papildomo darbuotojų poreikio tenkinimo šaltinius ir sugebėti pasirinkti trūkstamų darbuotojų paieškos būdus. Mokėti rengti laisvų darbo vietų reklamą.

Tobulėjant technikai reikia įvertinti reikalavimą ugdyti kvalifikaciją aplenkiant mokslinės –techninės pažangos tempus.

Jis nustatomas remiantis duomenimis apie darbuotojų poreikį pagal atskiras jų grupes: Išskiriamos tokios darbuotojų grupės:

Papildomą darbuotojų poreikį organizacijoje suformuoja naujų pareigybių atsiradimas, darbuotojų judėjimas. Naujų pareigybių atsiradimą paprastai sąlygoja veiklos plėtimas, technologijos keitimas, gamybos ir valdymo organizavimo tobulinimas, rekonstrukcija.

Vidinis personalo judėjimas vyksta toje pačioje organizacijoje ir apima perėjimą iš vienos grupės ar pareigybės į kitą.

Išorinis personalo judėjimas dar skirstomas į demografinį (natūralų) judėjimą ir darbuotojų kaitą. Demografinį judėjimą lemia darbuotojų amžius, lytis. Pvz.: išėjimas į armiją, mokslus, į pensiją, dekretines atostogas.

Darbuotojų kaitą sąlygoja priežastys, dėl kurių darbuotojai išeina iš organizacijos:

Laisvų darbo vietų analizė atliekami remiantis darbų analizės metu sukaupta informacija.

Personalo paieškos suvaržymų numatymas. Tai yra numatymas veiksmų, kurie lems įdarbinimo organizacijoje galimybes. Pvz.: amžius, lytis, reikalingi gebėjimai, žinios, asmeninės savybės.

Galimų kandidatų į laisvą darbo vietą sąrašo sudarymas, įvertinus kandidatų išvaizdą, elgesį, pažintinio pokalbio metu ir jo pateiktą informaciją.

Tinkamai sukomponuota paieškos skelbimo struktūra gali būti įvairi, tačiau visuose skelbimuose turi būti duomenys apie įmonę: pavadinimas, vieta, telefonai; duomenys apie darbo vietą: darbo uždaviniai, tobulėjimo galimybės, atsakomybė; reikalavimai kandidatams: amžius, išsilavinimas, patirtis, žinios; ypatingi gebėjimai: kalbų mokėjimas, komunikabilumas, gebėjimas dirbti kompiuteriu; paieškos sąlygos: terminai, pateikiami dokumentai.

Mažuose organizacijose darbuotojų paiešką turėtų organizuoti pats vadovas, vidutinėse – personalo skyrius, didelėse – darbuotojų telkimo grupė, priklausanti personalo skyriui.

Rimtais organizacijos pagalbininkais, vykdant reikalingų darbuotojų paiešką tampa darbo biržos, privačios įdarbinimo tarnybos. Lietuvos darbo birža veikianti prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ir jos padaliniai teritorinės darbo biržos rajone yra pagalbininkės. Ji kiekvienu metu organizacijai gali pateikti informaciją apie asmenis užsiregistravusius darbo biržoje ir norinčius įsidarbinti, taip pat pagal jų suformuotus reikalavimus. Panašias paslaugas šiandien teikia privačios įdarbinimo tarpininkavimo tarnybos, biurai, centrai. Yra 3 pagrindiniai įdarbinimo agentūrų tipai: vietinės valdžios, privačios ir nepelno organizacijos. Valstybinės agentūros yra pagrindinis darbininkų, dažnai ir tarnautojų šaltinis. Kitos įdarbinimo agentūros, susijusios su nepelno organizacijomis, pvz.: dauguma profesinių ir techninių draugijų turi padalinius, padedančius savo nariams rasti darbą. Dauguma socialinės rūpybos agentūrų stengiasi padėti rasti darbą ypatingų kategorijų žmonėms (fiziškai neįgaliems, karo veteranams, tremtiniams). Privačios įdarbinimo agentūros yra tarnautojų ir valdymo personalo šaltinis. Šios agentūros ima mokestį už kiekvieną įdarbintą kandidatą.

  • Logistika Konspektai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 73 puslapiai (15048 žodžiai)
  • Kolegija
  • Logistikos konspektai
  • Microsoft Word 219 KB
  • Personalo valdymas konspektas (3)
    10 - 4 balsai (-ų)
Personalo valdymas konspektas (3). (2015 m. Gruodžio 01 d.). http://www.mokslobaze.lt/personalo-valdymas-konspektas-3.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 09 d. 09:56