Personalo valdymas


Personalo valdymas referatas. Personalo planavimas referatas. Personalo vadyba referatas. Personalo vadyba referatai. Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros. Paaukštinimas, perkėlimas ir atleidimas. Perslonalo valdymas referatas. Restorano valdymas skaidres. Personalo valdymo budai. Personalo valdymo sistema kursinis.

Vadybos referatas. Uždaviniai. Personalo valdymo apibrėžimai. Žmonių išteklių valdymo procesas. Žmonių išteklių planavimas. Planavimo procedūros. Verbavimas. Darbo ir pareigybių aprašymai. Verbavimo šaltiniai. Atranka. Atrankos metodai. Orientavimas arba socializacija. Mokymas ir tobulinimas. Metodai tiesiog darbo vietoje. Metodai ne darbo vietoje. Veiklos vertinimas. Neformalus vertinimas. Formalus sisteminis vertinimas. Paaukštinimas, perkėlimas, pažeminimas ir atleidimas iš pareigų. Pareigų paaukštinimas. Perkėlimas į kitas pareigas. Bausmės, pažeminimai ir atleidimai iš pareigų. Išvados. Literatūros sąrašas.


Sakalo išskiriamos dvi pagrindinės personalo valdymo funkcijos yra norų formavimas ir jų įgyvendinimas. Jis taip pat atskleidžia būdus tai pasiekti.

3. Žmonių išteklių valdymas - valdymo funkcija, susijusi su organizacijos narių verbavimu, parinkimu, mokymu ir tobulinimu. (Stoner A. F., 2001)

„Atviras namas“ - tai atvirų durų dienos analogas.

Rekomendacijos - jau esamų darbuotojų rekomenduojami kandidatai (draugai, giminės, pažįstami).

Įvairesnės darbo jėgos verbavimas. Aprėpia tokias žmonių grupes: vyresnio amžiaus darbuotojai, vieniši tėvai, mažumų atstovai ir moterys.

Esant sukauptam kandidatų fondui, pradedamas atrankos procesas. Daugumai darbdavių prašymo priimti į darbą forma yra pirmasis šio proceso žingsnis. Paprastai prašymo priimti į darbą formoje pateikiama informacija apie išsilavinimą, ankstesnę darbo patirtį ir pomėgius. Sukaupus prašymus priimti į darbą, žengiamas kitas žingsnis – atrenkamas konkrečiam darbui tinkamiausiais asmuo.

Motorinių ir fizinių gebėjimų testai. Pirštų miklumas, jėga, rankų miklumas, reakcijos laikas ir pan. Labiausiai paplitęs Strombergo miklumo testas.

Asmenybės ir interesų įvertinimas. Motyvacija, stabilumas bei gebėjimas bendrauti.

Kompiuterizuoti testai. Spausdinimo testas, duomenų bazių, įvairių lentelių kūrimas, pildymas bei tvarkymas, atsakymai į skambučius, bylų vedimas, rūpinimasis darbuotojų kelionių klausimais.

Nestruktūrizuoti. Vesdamas nestruktūrizuotą interviu, vadovas uždavinėja bet kokius jam į galvą ateinančius klausimus ir paprastai nesivadovauja jokia iš anksto numatyta seka.

Poelgių analizės. Kandidatų klausiama kaip jie tam tikroje situacijoje pasielgė praeityje.

Tikrinimas ar laikomasi imigracijos įstatymų. Asmenys privalo įrodyti, kad turi teisę legaliai dirbti.

Tai labiausiai paplitę metodai. Paprastai programose šiems metodams teikiama pirmenybė. Labiau tikėtina, kad šis būdas yra taikytas daugiau individui, patogesnis ir labiau susijęs su darbu.

„Globotojo“ metodas (treniravimas). Pavaldinį moko jo tiesioginis viršininkas arba labai kvalifikuotas kolega. Tai bene efektingiausias metodas. Tačiau kai kuriuos vadovus tai baugina, nes jie bijo, kad parengs sau konkurentus.

Mokomosios pareigybės. Besimokantiems suteikiami patariamieji postai prie vadovo. Padėjėjo postas teikia šansą dirbti su žymiais vadovais ir modeliuoti save pagal juos, kai kitais atvejais būtų mažai kontaktuojama.

Metodai ne darbo vietoje taikomi specialioje patalpoje su tikrais įrengimais, taip besistengiant imituoti tikras darbo sąlygas. Taip siekiama išvengti darbo vietos stresų ir spaudimo, kuris gali trukdyti susitelkti. Be to, metodai ne darbo vietoje teikia galimybę susitikti su žmonėmis iš kitų skyrių ar organizacijų. Taigi darbuotojai susipažįsta su naudingomis idėjomis ir patirtimi.

Mokymas (vietinėse) klasėse. Organizacijos specialistai ar specialistai iš šalies moko tam tikro dalyko, seminarams bei paskaitoms pasitelkdami filmus arba kompiuterinį instruktavimą. Taip galima sutrumpinti laiką, reikalingą mokymui, ir suteikti didesnę pagalbą kai kuriems mokiniams.

Grupė kolegų vertina kolegą. Individą atskirai raštu vertina to paties organizacijos lygio bendradarbiai.

Pavaldiniai vertina savo viršininkus. Šis būdas turi paplitusį analogą, naudojamą universitetuose, kai studentų prašoma įvertinti savo dėstytojus pagal daugelį atlikto darbo kriterijų.

Paaukštinimas yra svarbiausias gerai atlikto darbo įvertinimo būdas. Todėl labai svarbu, kad paaukštinimai būtų sąžiningai pagrįsti nuopelnais. Tačiau netgi sąžiningi ir tinkami paaukštinimai gali sukelti daug problemų. Organizacijos nariai, kurie nebuvo paaukštinti, dažnai jaučiasi įžeisti, o tai paveikia jų nuotaiką ir rezultatyvumą.

  • Vadyba Referatai
  • 2010 m.
  • 21 puslapis (3131 žodis)
  • Universitetas
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 27 KB
  • Personalo valdymas
    10 - 1 balsai (-ų)
Personalo valdymas. (2010 m. Gruodžio 09 d.). http://www.mokslobaze.lt/personalo-valdymas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 02 d. 22:17