Pokyčių vadyba (2)


Vadybos savarankiškas darbas. Pokyčių vadyba. WALKER AND WALKER Kokio tipo pokyčius galite identifikuoti situacijoje. Planuotos permainos. Diskomforto lygiu. Sunkiai įgyvendinami. Kokios priežastys lėmė šiuos pokyčius. Kokio tipo krizinę situaciją galite identifikuoti. Kokio tipo pokyčius siūlytumėte įgyvendinti. Potencialios krizės. Kurioje organizacijos brandos stadijoje iškilo pateikta krizinė situacija. Kokia pokyčių koncepcija remtumėtės , įgyvendindami reikalingus pokyčius šioje situacijoje. Evoliucinių pokyčių koncepcija. Remdamiesi 7s  modeliu , išanalizuokite reikalingus įgyvendinti pokyčius šioje situacijoje. Kokius suinteresuotus asmenis galite išskirti šioje situacijoje. Kaip reikia komunikuoti su nustatytais suinteresuotais asmenimis? Matrica. Išlaikyti pasitenkinimą. Artimai valdyti. Komunikavimo su suinteresuotais asmenimis matrica. Parenkite suinteresuotųjų asmenų komunikacijos planą. Informacijos apie galią ir interesus atnaujinimas Požiūrio perdavimas Lūkes čiai Žinutė. Kokiomis kryptimis būtų įgyvendinami pokyčiai. Iš viršaus žemyn. Iš vidurio aukštyn ir iš vidurinio žemyn. Parinkite pokyčių įgyvendinimo planus parenkite tuos planus , kuriems pakanka situacijoje pateiktos informacijos. Žmogiškųjų išteklių valdymo pokyčių planas Žingsnis Atsakingas vaidmuo. Organizacinės kultūros pokyčių planas Žingsnis Atsakingas vaidmuo. Parinkite tinkamus  kokybiško pokyčio įgyvendinimo rodiklius įvairiais periodais. Pokyčių vertinimo kriterijai Vertinimo trukmė. Kokia pokyčių įgyvendinimo strategija tinkama šiai situacijai. Kokios galimos darbuotojų pasipriešinimo priežastys. Kaip siūlytumėte įveikti pasipriešinimą strategija ir priemonės? Dalyvavimo ir įtraukimo strategiją.


Ėmėsi personalo atnaujinimo veiksmų, priimdami dalį naujų darbuotojų įvairiose organizacijos lygmenyse, turinčių patirties vidaus ir užsienio rinkose,

Ėmėsi žmogiškųjų išteklių plėtros programos, vykdydami naujos organizacinės kultūros, kultūrinės įvairovės, etikos mokymų;

Pakeitė darbo apmokėjimo tvarką, įvesdami priedų sistemą;

Pasiūlė naujus karjeros planus, kurie apėmė rotaciją, žmogiškųjų išteklių perkėlimą į užsienio šalis.

Pagrindiniai pokyčiai, kurie kelia įmonei problemas – tai žmogiškųjų išteklių valdymo problema, organizacinės kultūros problema, taip pat ir tarptautinės problemos plėtros įgyvendinimo problema, kuri susijusi su kitomis dviem problemomis.

Įgyvendinami pokyčiai yra planuotos permainos, jas suplanavo nauja aukščiausia įmonės vadovybė ir mėgina įgyvendinti.

Pokyčiai yra sudėtingi, nauji, neįprasti, jie iš esmės keičia organizacijos veidą, jos organizacinę kultūrą, dėl to susilaukia didelio pasipriešinimo.

Šių pokyčių įgyvendinimas pasižymi nemenku diskomforto lygiu, nes keičiasi kultūra, o tai sukuria bene didžiausią diskomforto lygį.

Pokyčių sudėtingumas lemia, jog jie yra sunkiai įgyvendinami. Jų įgyvendinimo sunkumą nulėmė tai, jog pasireiškė stiprus pasipriešinimas iš tų vadovų, kurie pasisako už ankstesnę organizacinę kultūrą ir jos vertybes.

Vidinės priežastys: W&W kompanija priėjo tokį augimo etapą, kai jai reikėjo keistis, kad galėtų augti toliau. W&W po kelių dešimčių sėkmingo darbo šeimyninio verslo statuse išaugo į didelę kompaniją, užmezgusią prekybinius ryšius su užsienio rinkomis. Kompanija privalėjo keistis, jeigu norėjo augti toliau; ji turėjo rasto potencialo atitikti kintančius rinkos poreikius. Tam, reikėjo sparčiau vykdomos gamybos, išlaikant išskirtinę įmonė orientaciją į produkcijos kokybę. Todėl kompanijos įkūrėjas priėmė sprendimą pakeisti aukščiausią įmonės vadovybę - generalinį direktorių, kuris atitinkamai suformavo savo rinkodaros ir žmogiškųjų išteklių valdymo komandas, paskyrė šių sričių vadovus. Jie atitinkamai ėmėsi 1 punkte aptartų pokyčių. Įmonės personalas yra patikimas ir patyręs, tačiau nebeturintis naujų idėjų,

Išorinės priežastys: situacija rinkoje: išaugęs klientų reiklumas užsakymų atlikimo greičio, dėl ko svarbi įmonės plėtros sąlyga tapo bendrų užsienio kompanijų steigimas; pokytis darbo rinkoje, dėl ko siekiant pritraukti naujus darbuotojus prireikė suformuluoti naują darbo apmokėjimo, karjeros planą.

Visi pokyčiai buvo pradėti taip pat dėl krizinės situacijos, kuri ištiko įmonę, kuri pasikeitusiomis verslo sąlygomis (tiek išorinėmis, tiek vidinėmis, žr. 2 punktą) ji negalėjo augti ir galėjo iš esmės sutrikti jos veikla, ji galėjo žlugti, jeigu nebūtų ėmusis veiksmų.

Pokyčių vadyba (2). (2015 m. Birželio 02 d.). http://www.mokslobaze.lt/pokyciu-vadyba-2.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 07 d. 18:18