Pokyčių vadyba Situacijos analizė


Vadybos savarankiškas darbas. Situacija. Kokius pokyčius reikia priimti , norint pakeisti situaciją praktinius , konkretūs objektai. Kas turėtų dalyvauti , priimant sprendimą. Parenkite Vroom Jatton Jago sprendimų priėmimo eigą. Kokybės reikalavimai. Pritarimo poreikis. Vadovo informuotumas. Problemos struktūra. Pritarimo tikimybė. Atitikimas tikslui. Konfliktai tarp darbuotojų. Darbuotojų informuotumas. Pokyčius nulėmusios priežastys. Pokytis lyderis. Pokyčio tipas. Kaip mes pasieksime užsibrėžtus tikslus. Kaip kovojame su konkurenciniu spaudimu. Kaip pokyčiai susiję su klientų poreikiais. Kaip strategija pritaikyta išorinės aplinkos veiksniams? STRUKTŪRA Kaip organizacija yra sukonstruota? Kokia hierarchija? Kaip skirtingi departamentai koordinuoja veiklas? Ar sprendimų priėmimas centralizuotas ar decentralizuotas? Ar yra taip kaip turėtų būti , kaip yra daroma? Kokie komunikacijos kanalai? Išreikšti ar paslėpti? SISTEMOS Kokios yra pagrindinės organizacijos sistemos? Kaip jos yra kontroliuojamos ir kaip jos yra stebimos ir vertinamos. Bendros vertybės kokios esminės vertybės. Kokia bendra komandos kultūra. Kiek stiprios vertybės. Kokios esminės vertybės , kuriomis remiantis buvo įkurta organizacija? STILIUS Kiek bendradarbiaujantis yra lyderiavimo stilius. Ar yra realiai veikiančių komandų ar jos tik formalios? PERSONALAS Kokios pozicijos ar specializacijos sudaro darbo komandą. Kokias pozicijas reiktų užpildyti. Ar yra trūkstamų kompetencijų? ĮGŪDŽIAI Kokie stipriausi organizacijos komandos įgūdžiai. Ar yra trūkstamų įgūdžių. Ar esami darbuotojai gali atlikti užduotis. Kaip turimi įgūdžiai stebimi ir vertinami. Kokia šiuo atveju būtų tinkama pokyčių strategija?


Pirmo susirinkimo metu Vaidya pasikvietė vidutinio ir aukščiausio lygio vadovus pristatyti savo idėjas, išskirti problemas, su kuriom susidūrė organizacija. Pareikštos tokios pastabos:

Biurokratinė ir hierarchinė organizacijos struktūra užgniaužė darbuotojų kūrybiškumą, dėl ko jie nebuvo daugiau motyvuoti siūlyti naujų idėjų produktų gerinimui ir įmonės veiklos tobulinimui.

Konkurencija su tarptautinėmis bendrovėmis pasigriebė didelę Symphony rinkos dalį, nes jų naudojamos technologijos buvo žymiai pažangesnės.

Symphony išlikimas atsidūrė pavojuje, nes dauguma jos filialų turėjo rimtų finansinių sunkumų ir augančių praradimų.

Šių filialų produktyvumas buvo neproporcingas/neatitiko jų darbuotojų skaičiui.

Symphony negebėjimas perprasti/prisitaikyti prie labai konkurencingos rinkos neišvengiamai paveikė kapitalo sąstingį.

Svarbiausia tai, kad Symphony nepavyko adaptuotis/prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių. Dėl to ji ne tik prarado rinkos lyderio pozicijas įvairiuose sektoriuose, bet taip pat nesugebėjo išlaikyti reikiamos rinkos dalies pramonėje.

Naujas organizacijos vykdantysis direktorius Vaidya pradėjęs darbą pramoninėje kompanijoje, susidūrė su begale problemų. Organizacija turėjo daug problemų, kurias galima įvardinti kaip esmines tokią kompanijos padėtį nulėmusias priežastis:

Per ilgai džiaugtasi esama rinkos lyderio padėtimi ir neatsižvelgta į konkurentų augimą ir stiprėjimą;

Organizacijos vizijos nebuvimas;

Tokios yra pagrindinės priežastys, kurios nulėmė organizacijos nuosmukį ir organizaciją ištiko krizė. Kad organizacija nebankrutuotų, jos generalinis direktorius Vaidya turi imtis radikalių veiksmų, kad priimtų deramus pokyčius ir organizacija vėl pradėtų gyvuoti, kaip anksčiau.

Darbo organizavimo ir normavimo sistemos tobulinimas. Kad padaliniai turėtų tiek darbuotojų kiek reikia ir kad visi darbai būtų atlikti kokybiškai.

Visos organizacijos kultūros tobulinimas/keitimas. Patobulinta/nauja kultūra organizacijai leistų būti ‚lankstesnei‘ ir greičiau prisitaikyti prie išorinių pokyčių ir atsiriboti nuo pasenusios organizacijos kultūros.

Symphony organizacijai būtina priimti pokyčius, kurie apimtų visą organizaciją ir visus jos filialus. Vaidya didžiausia dėmesį turėtų sukoncentruoti į pačią organizaciją ir jos sistemą, kaip ji veikia. Organizacija yra nėra lanksti, jai sunku prisitaikyti prie išorinių pokyčių, rinkos ir kultūros, jos valdymo, darbo organizavimo ir komunikacijos sistemos yra pasenusios todėl ją ištiko krizė. Gelbėjant šią organizaciją nuo bankroto reikėtų priimti revoliucinius pokyčius, kurie apimtų visą organizaciją ir pakeistų ją ‚iš esmės‘.

Priimti sprendimą turėtų pats organizacijos generalinis direktorius Vaidya, kuris ir būtų pokyčių komandos vadovas. Jis skirtų nurodymus ir jo žodis ir įvertinimas būtų galutinis. Taip pat, kadangi organizacija yra tarptautinė ir stambi pramoninė įmonė, kurioje dirba daugybė darbuotojų, jis vienas negalėtų priimti ir įgyvendinti norimų pokyčių. Vaidya, kaip pokyčių vadovas turėtų:

Pokyčių vadyba Situacijos analizė. (2015 m. Gegužės 01 d.). http://www.mokslobaze.lt/pokyciu-vadyba-situacijos-analize.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 10 d. 14:52