Psichologinis kontraktas ir organizacinis įsipareigojimas


Vadybos kursinis darbas. Įvadas. Psichologinis kontraktas samprata bei tyrimai. Psichologinio kontrakto samprata. Psichologinio kontrakto tyrimai. Organizacinis įsipareigojimas samprata bei tyrimai. Organizacinio įsipareigojimo samprata. Organizacinio įsipareigojimo tyrimai. Psichologinio kontrakto bei organizacinio įsipareigojimo palyginimas. Išvados. Naudota literatūra.


Sėkmingų santykių tarp darbuotojo bei organizacijos kūrimo procesas yra aktuali mokslinių tyrimų problema, sulaukianti atgarsio skirtingoje mokslinėje literatūroje. Kaip pastebi skirtingi tyrėjai, anksčiau ar vėliau dažnas vadovas susiduria su neišvengiamu klausimu: kaip padaryti taip, kad darbuotojai dirbtų susitelkę, kaip viena komanda bei kaip juos paskatinti atiduoti visas savo jėgas ir energiją idant būtų pasiekti organizacijos tikslai? Atsakymą į šį klausimą gali pateikti ganėtinai populiari, ypač Vakarų literatūroje, psichologinio kontrakto bei organizacinio įsipareigojimo sampratos.

Kalbant apie darbuotojų bei darbdavių santykius, pastebima, kad jie dažniausiai turi tam tikrą raštiško susitarimo formą, kurioje nurodyti abiejų šalių tarpusavio susitarimai. Šie susitarimai yra įtvirtinami teisiškai ir savyje talpina tam tikrą juridinę galią. Tačiau tai, kad būtent tokie raštiški susitarimai yra skirtingai traktuojami, parodo, kad darbdaviai ir darbuotojai vienas kito atžvilgiu visgi turi skirtingus lūkesčius ir tuos pačius darbinius klausimus gali suvokti skirtingai. Tokie individualūs suvokimai yra vadinami psichologiniais kontraktais, kurie, kaip pastebi R. Mockevičius (2008) dažnai būna paremti praeities potyriais, kurie abiems pusėms, tiek darbuotojui, tiek darbdaviui gali suponuoti skirtingus lūkesčius ir to paties fenomeno skiringą suvokimą.

Sparčiai kintanti aplinka verčia ne tik prisitaikyti bei keistis pačią organizaciją santykyje su aplinka, bet kartu keičia ir pačią jos struktūrą bei personalą, siekiant kaip įmanoma geriau atliepti besikeičiančius rinkos poreikius. Sparčiai kintant darbuotojų užduotims, kurių mobilumas tuo pačiu keičia ir darbuotojų tarpusavio santykius, formaliai priskirtas užduotis, tokius pokyčius tampa itin sunku užfiksuoti dokumentuose, pareigybiniuose nuostatuose. Todėl būtent šiame etape kertiniu aspektu darbuotojo ir darbdavio santykiuose tampa psichologinis kontraktas, kuris padeda valdyti patį personalą. Besikeičianti verslo aplinka turi didelę įtaką ir darbiniams santykiams. Darbo rinkai tapus lankstesnei ir labiau atvirai, darbuotojų poreikiai bei pasirinkimo galimybės nuolat auga, keičiasi, todėl organizacijos turi gebėti atliepti šiuos besikeičiančius poreikius. Kaip pastebi skirtingi tyrėjai, psichologinį kontraktą yra būtina nuolat peržiūrėti, papildyti, kadangi jis yra dinamiškas bei nuolat kintantis. Taip pat itin svarbiu aspektu tampa ir organizacinis įsipareigojimas, kurio teisingas nustatymas gali padėti organizacijai išsaugoti geriausius darbuotojus bei išlikti konkurencinga verslo rinkoje.

Todėl šio darbo tikslas – aptarti psichologinio kontrakto ir organizacinio įsipareigojimo sampratas, kurios tampa vis aktualesnė šių dienų organizacijoms, kurios siekia išlikti konkurencingomis.

Psichologinis kontraktas, kaip vadybos mokslo objektas, akademinėje literatūroje susilaukia vis daugiau dėmesio. Tampa būtina suvokti darbuotojo bei darbdavio tarpusavio santykius, lūkesčius vienas kito atžvilgiu bei pamatines kylančių konfliktų priežastis. Siekiant geriau suvokti darbuotojų bei darbdavių tarpusavio bendravimą, akademinėje literatūroje yra nagrinėjama psichologinio kontrakto sąvoka, kurią yra tikslinga aptarti plačiau.

Organizacijoms vis dažniau susiduriant su būtinybe išlaikyti kvalifikuočiausią personalą, tampa būtina kaip įmanoma geriau suvokti darbuotojų bei darbdavių tarpusavio santykius bei įsipareigojimus. Jeigu darbdaviai siekia pažinti savo darbuotojų lūkesčius ir juos tam tikra prasme atliepti, tai jiems sukuria didelę pridėtinę vertę (Kraft, 2008). Ši vertė atsispindi tame, kad darbdaviai gali remdamiesi darbuotojų lūkesčiais sukurti palankesnę darbui aplinką, kuri, kaip strateginis vadovų sprendimas galėtų tapti produktyvesnio darbo priežastimi bei kartu tapti tuo aspektu, kuris darbuotoją išlaikytų organizacijoje. Produktyvumas bei darbuotojų lojalumas organizacijai yra laikomi vienais esminių sėkmingo organizacijos valdymo aspektų (Kraft, 2008). Darbuotojų bei darbdavių santykius tampa naudinga nagrinėti remiantis psichologinio kontrakto sąvoka.

Psichologinio kontrakto koncepcija remiasi prielaida, kad be formaliai įtvirtintos darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo susikuria ir neformalūs įsipareigojimai, abiejų šalių lūkesčiai vieni kitiems. Darbo sutartis, kaip oficialus užsimezgusių darbo santykių įrodymas yra būtina darbo santykių dalis, apsauganti darbuotojo bei darbdavio interesus, tačiau ne mažesnę svarbą turi ir psichologinis kontraktas, kuris atspindi abiejų šalių įsipareigojimus ir lūkesčius bei įsitikinimą, kad jie turi būti vykdomi (Robinson, Rousseau, 1994). Psichologinis kontraktas, kuriantis organizacinį įsipareigojimą, kitaip nei darbo sutartis, nėra oficialiai bei raštiškai patvirtinamas, dažnu atveju, kaip pastebi Kraft (2008), jis būna net tiesiogiai abiejų šalių neišsakomas. Kaip pastebi Anderson ir Schalk (1998), daugelis darbuotojų gali įvardinti formalius jiems keliamus reikalavimus, apibrėžtus jų darbo sutartimi, tačiau daugelis jų tikrųjų lūkesčių nebūna įtraukiami į darbo sutartį, o laikomis tik tam tikromis galimybėmis. Būtent tokios galimybės, kaip pastebi autoriai, darbuotojams dažnu atveju teikia daug didesnę reikšmę nei oficialūs susitarimai (Zagenchyk ir kt., 2014). Kuomet yra kalbama apie psichologinį kontraktą, yra pastebima, kad tokie raštiškai neįtvirtinti ir dažnai neapibrėžti darbdavių ir darbuotojų lūkesčiai turi sutapti. Esant nesutapimui arba tiesiog neišdiskutuotiems abiejų šalių poreikiams, atsiranda potenciali terpė kilti konfliktams.

  • Vadyba Kursiniai darbai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 19 puslapių (4247 žodžiai)
  • Universitetas
  • Vadybos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 257 KB
  • Psichologinis kontraktas ir organizacinis įsipareigojimas
    10 - 3 balsai (-ų)
Psichologinis kontraktas ir organizacinis įsipareigojimas. (2015 m. Lapkričio 19 d.). http://www.mokslobaze.lt/psichologinis-kontraktas-ir-organizacinis-isipareigojimas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 09 d. 23:23