TEO LT žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai


Vadybos kursinis darbas. Makgregoro X ir Y teorija. G. Dessler personalo organizavimas. F. Teiloro teorija. Autorių apibendrinimas. TEO LT organizacijos pristatymas. TEO LT organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai. Darbo vietų ir darbuotojų suderinamumas. Darbuotojų paieška. Darbuotojų priėmimas į darbą. Asmeninis pokalbis. Personalo adaptavimo sistema. Mokymai naujiems ir esamiems darbuotojams. Bendravimas su vadovais ir kolegomis. Darbo aplinka. Atsakomybės diferencijavimas. Atlyginimas. Atleidimas iš darbo. Apibendrinimas. Naudota literatūra.


Žmogiškaisiais ištekliais intensyviau susidomėta apie XX a. vidurį. Šiuolaikinėmis sąlygomis, kai vyksta globalizacijos ir tarptautinės integracijos procesai, sparčiai formuojantis žinių visuomenei, vis didesnės reikšmės įgauna žmogiškųjų išteklių vadyba. Akivaizdu, kad pastaruoju metu vis labiau konkurencinį įmonių ir organizacijų pranašumą lemia jose dirbantys žmonės. Žmonės skiriasi ne tik tuo, ką jie gali atlikti, bet ir tuo, ką jie norėtų atlikti. Todėl žmogiškųjų išteklių valdymo procesas susiduria su kiekvieno individualaus darbuotojo socialiniais ir moraliniais požiūriais. Nuo atsakymų į klausimus (Kas yra žmogus? Kodėl jis gyvena?) priklauso žmogaus elgsena darbe.

Žmogaus veiklos procese dalyvauja trys pagrindiniai veiksniai:

darbo objektas;

Žmogiškųjų išteklių sąvoka turi socialinę prasmę. Žmogiškųjų išteklių vadyba nagrinėja efektyvaus personalo galimybių pritaikymo problemas, įvertindama siekiančios didžiausio darbo efektyvumo įmonės ir individo interesus, siekiant sudaryti jam optimaliausias darbo sąlygas, kad, tenkinant organizacijos interesus, būtų tenkinami individo interesai. Siekdama šių tikslų, žmogiškųjų išteklių vadyba integruoja techninių ir socialinių mokslų laimėjimus ir praktinės veiklos rezultatus.

Kursiniame darbe nagrinėsiu trijų autorių pateiktą formuluotę apie žmogiškuosius išteklius, išanalizuosiu pasirinktos organizacijos TEO LT žmogiškųjų išteklių valdymą, pagal mano nuomone svarbiausius kriterijus, trumpai supažindinsiu su organizacija ir pabandysiu trumpai apibendrinti organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumus.

Norint geriau suprasti personalo organizavimo problemas, tikslinga Makgregoro teoriją X ir Y, bei V.Ouči teoriją Z sugretinti su kapitalistinių santykių evoliucijos praktika. Teorijoje X buvo teigiama, kad žmonės vengia darbo, atsakomybės, todėl pasiduoda valdomi. Dirbti skatina tik materialinis atlyginimas. Susiformavo klasikinė personalo vadybos nuostata: vadovauti, kontroliuoti, ir koordinuoti žmogaus darbą.

Tokia pažiūra į dirbantįjį grindžiama mąstymo, protavimo atskyrimu nuo darbininko. Makgregoras sukūrė naują teoriją – teoriją Y, kuri teigė, kad žmogus iš prigimties yra iniciatyvus, kūrybingas. Darbas žmogui gali patikti ir nebūtina jo kontroliuoti. Žmogaus veiklą gali skatinti ne tik materialinis atlyginimas, bet ir noras gerai atlikti užduotis ir būti pripažintam bendradarbių, darbinėje veikloje pajusti moralinį ir dvasinį pasitenkinimą. Makgregoras veikale „Žmogiškoji įmonės pusė“ (1960) teigė: „Svarbiausia vadovybės užduotis yra parengti organizacines sąlygas ir veiklos metodus taip, kad žmonės galėtų pasiekti savo pačių tikslus, nukreipdami savo pastangas organizacijos tikslų linkme“. Makgregoro Y teorijos paskelbimas buvo svarbus žingsnis humanizuojant darbą ir personalą. Makgregoro teoriją toliau plėtojo japonų kilmės amerikietis V.Ouči. Jis sukūrė teoriją Z, analizuojančią japonų personalo patirtį. Ši teorija grindžiama grupinės sąveikos plėtojimo principu. Juo remiantis galima suformuluoti optimaliausią psichologinį darbo klimatą, Z teorijos pagrindą sudaro „grupizmas“. Čia vertinama ne pati brigadinė organizavimo forma, o savarankiškumas, profesinės darbinės veiklos erdvė ir laisvė. Šio principo tikslas – atsakomybės ir iniciatyvos perkėlimas žemutinėms organizacijos grandims. Šio principo trūkumai – vadovų vengimas suteikti darbininkams didesnių įgaliojimų, darbuotojų atsakomybės įtaka, negebėjimas savarankiškai dirbti.

Personalo organizavimas ir valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad, vystant verslą, būtų galima dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti darbuotojams ir sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.Pasak G.Dessler (2001), personalo organizavimas apima šias sritis:

Darbo analizė – tai procedūra, kurią atliekant aiškinamasi, kokie reikalavimai keliami šiam darbui atlikti, o kartu – kokius darbuotojus reikia priimti į tą darbo vietą.

Norint pagrįstai nustatyti personalo poreikį, privalu atlikti gaminio paklausos prognozę ir numatyti gamybines apimtis būsimam periodui. Po to suderinamas personalo poreikis su numatomu gamybos didinimu ar mažinimu. Svarbūs yra kandidatų atrankos šaltiniai, tarp jų – vidaus (dirbančių darbuotojų paaukštinimas), reklamos, įdarbinimo agentūros, verbavimas aukštosiose mokyklose, internetas, rekomendacijos, privačios įdarbinimo tarnybos, darbo biržos, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo įtaigos ir t.t. Koks bus pasirinktas verbavimo šaltinis, priklausys nuo darbo pobūdžio. Darbininkų, dirbančių fizinį darbą, galima ieškoti darbo biržoje, vadovų – pasitelkus reklamą ir privačias įdarbinimo tarnybas.

  • Vadyba Kursiniai darbai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 20 puslapių (3562 žodžiai)
  • Universitetas
  • Vadybos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 73 KB
  • TEO LT žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai
    10 - 6 balsai (-ų)
TEO LT žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai. (2015 m. Lapkričio 30 d.). http://www.mokslobaze.lt/teo-lt-zmogiskuju-istekliu-valdymo-ypatumai.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 03 d. 06:44