Uab „Palink“ organizacinę kultūrą formuojančių veiksnių vertinimas


Vadybos kursinis darbas. Įvadas. Organizacinė kultūra. Organizacinės kultūros sampratos. Organizacinės kultūros modeliai. Organizacinę kultūrą formuojantys veiksniai. Organizacinę kultūrą formuojančių veiksnių vertinimas. Įmonės pristatymas. Tyrimo organizavimo etapai. Surinktų duomenų analizė. Išvados ir siūlymai. Informacinių šaltinių sąrašas.


Temos aktualumas. Dinamiškoje, greitai besikeičiančioje aplinkoje vykstantys procesai sukelia daugybę problemų bei iššūkių. Lietuvoje politinės, ekonominės ir socialinės reformos taip pat susijusios su pasauliniu mastu vykstančiais globalizacijos bei ekonominės integracijos procesais. Vykstant aukščiau minėtiems procesams, svarbus gebėjimas prisitaikyti. Įrodyta, kad organizacinė kultūra - vienas reikšmingiausių būdų pasiekti organizacijos ekonominę gerovę, o nesidomėjimas pažangesniais valdymo metodais daro neigiamą įtaką ekonominiam augimui ir visa tai – žemos organizacinės kultūros pasekmė. Organizacijos kultūra veikia visus gyvenimo aspektus, tad įvairiose šalyse atlikta daug organizacinės kultūros tyrimų, tačiau organizacinės kultūros sampratos analizė rodo, kad Lietuvoje šiai vadybos sričiai skirta per mažai dėmesio, todėl tai yra svarbi teorinė ir praktinė problema atspindi jos ištyrimo svarbą bei tyrimo priemonių poreikį.

Darbo objektas. UAB „PALINK“

Darbo tikslas. Įvertinti UAB „PALINK“ organizacinę kultūrą formuojančius veiksnius.

Darbo uždaviniai:

3. Atlikti UAB „PALINK“ organizacinę kultūrą formuojančių veiksnių vertinimo tyrimą.

Tyrimo metodai. Mokslinės literatūros šaltinių analizė, anketinė apklausa, įmonės duomenų analizė.

Darbo praktinė reikšmė. Tyrimo rezultatai ir pateikti siūlymai gali būti panaudoti UAB „PALINK“ organizacinės kultūros tobulinimui.

Ilgą laiką organizacija buvo suprantama kaip mechaninis objektas, kuriame darbuotojai buvo organizacijos – mašinos dalis, tačiau bėgant laikui tapo priimta organizaciją laikyti gyvu socialiniu organizmu, kuriame darbuotojus imta vertinti kaip organizacijos turtą, kur darbuotojų tarpusavio sąveika kuria tam tikrą bendravimo sistemą, vadovavimo stilių, o palaipsniui atsiradusios taisyklės, papročiai, vertybės suformuoja organizacijos kultūrą.

Vaitkūnaitės (2006) teigimu, kiekviena organizacija turi unikalią kultūrą, kurią autorė vadina socialiniu organizacijos veidu ar veikimo būdu, suvienijančiu organizacijos narius bendram darbui. Pastaruoju metu pripažįstama, kad organizacijos veiklos sėkmės garantas nėra tik gera veiklos strategija, optimali struktūra ir tiksliai organizuoti procesai, bet jai labai svarbi ir vidinė kultūra, su kuria pirmiausia supažindinami nauji darbuotojai. Nuo vadovo gebėjimo perteikti darbuotojams organizacijoje vyraujančias taisykles priklauso organizacinės kultūros suvokimas, sąlygojantis sėkmingą organizacijos veiklą.

Prieš pradedant nagrinėti organizacinę kultūrą plačiuoju aspektu, svarbu suprasti, kaip suvokiama organizacinė kultūra, todėl būtų prasminga atlikti organizacinės kultūros sąvokos aptarimą.

Kaip matome, įvairūs autoriai organizacijos kultūrą apibrėžia skirtingai, nors dėl esminių teiginių daugelis mokslininkų sutaria. Daugelis mokslininkų organizacijos kultūros pagrindu laiko vertybes, vyraujančias organizacijoje. Kai kurie iš jų teigia, kad ji apima ne tik vertybių sistemą, bet ir jos pasireiškimo kelius ir būdus.

Apibendrinant galima teigti, jog organizacijos kultūros terminą kiekvienas autorius interpretuoja savaip. Tačiau visi autoriai sutinka, kad organizacijos kultūra yra visiems bendra vertybių sistema, kuri įtakoja organizacijos narių bendravimą, savijautą, darbo našumą, darbo kokybę. Organizacijos kultūrą lemia ir kiti veiksniai: istorija, aplinka, valdymo pobūdis, socializacija. Šių veiksnių įtaka priklauso nuo jos stiprumo. Organizacinė kultūra – tai savita ideologija, padedanti siekti tikslų. Naudojant tam tikrus simbolius įdiegus tam tikras vertybes ir normas, atskleidžiamos bendrosios visos organizacijos narių nuostatos, kaip reikia dirbti, kad organizacija klestėtų ir patenkintų visų organizacijos narių poreikius.( L. Šimanskienė ir A. Seilius, 2009)

Įteisinimas. Tai organizacijos poreikis iškilti ir klestėti bei būti pripažintai. Organizacija gali iškilti, jei turi tikrų vertybių sistemą.

W. Ouchi stengėsi parodyti tipiškų Japonijos firmų organizacijos kultūrų savitumą ir skirtingumą nuo tipiškų JAV firmų. Tie skirtumai padeda paaiškinti daugelio Japonijos ir JAV Z firmų sėkmę rinkoje.

Trečiasis yra T. Peterso ir R. Watermano organizacijos kultūros modelis. T. Petersas ir R. Watermanas (1991, p. 61) išanalizavo sėkmingų JAV firmų pavyzdžius. Organizacijos veikla turi būti tokia, kad nekiltų problemų. Jas reikia numatyti ir iš anksto užkirsti kelią. Jų teigimu, klestinčios organizacijos turi stiprias kultūras, sudarytas iš bendrųjų vertybių. Jos būtų tokios:

Savitą organizacijų kultūros modelių tipologiją pateikia S. Handy (Mokšin, 2008)

  • Vadyba Kursiniai darbai
  • 2015 m.
  • 22 puslapiai (4587 žodžiai)
  • Kolegija
  • Vadybos kursiniai darbai
  • Microsoft Word 112 KB
  • Uab „Palink“ organizacinę kultūrą formuojančių veiksnių vertinimas
    10 - 5 balsai (-ų)
Uab „Palink“ organizacinę kultūrą formuojančių veiksnių vertinimas. (2015 m. Balandžio 07 d.). http://www.mokslobaze.lt/uab-palink-organizacine-kultura-formuojanciu-veiksniu-vertinimas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 05 d. 00:26