Užduočių delegavimas


Vadybos konspektas.

Willliam’o Newman’o vadovų nenoro deleguoti įgaliojimus priežastys. Pavaldinių nenoro gauti įgaliojimus ir jų proceso blokavimo priežastys pagal. Newman’ą. Organizacinių struktūrų formavimo eiliškumas. Racionali biurokratija. Organizacinių struktūrų tipai. Centralizavimas ir decentralizavimas. Organizacijos stiprių ir silpnų pusių įveritimas. Strateginių alternetyvų rengimo procesas. Strategijos išrinkimas. Strategijos vertinimas. Poreikių teorija. Teisingumo teorija. Vilčių teorija. Pastiprinimo teorija. Tikslų numatymo teorija. Visuotinė kokybės vadyba. Tradicinės ir visuotinės kokybės vadybos skirtumai. Pasipriešinimo visuotinei kokybės vadybai veiksniai. Valdymas , valdymo funkcinė struktūra ir apibrėžtys. Kontrolė , jos tipai ir kontrolės proceso eiga.


Įgaliojimai – tai ribota galimybė panaudoti organizacijos išteklius ir nukreipti bendradarbių pastangas apibrėžtų užduočių vykdymui.

Patogiau paklausti vadovo, nei spręsti pačiam. Bijoma kritikos už klaidas ar trūkumus darbe. Pavaldiniai nepakankamai informuoti apie išteklius sėkmingam užduoties vykdymui. Darbuotojai turi daugiau užduočių, nei galimybių jas įvykdyti. Arba jie taip galvoja. Stokojama pasitikėjimo savo jėgomis ir galimybėmis. Nepasiūloma papildomų skatinimo priemonių, o atsakomybė prasiplečia.

Organizacijos padalijimas stambiais blokais, atitinkančiais pagrindines veiklos kryptis (gamyba, marketingas ir pan.). Įvairių veiklos rūšių sąveikos nustatymas. Užtikrina blokuose dirbančių žmonių specializaciją. Darbo apimčių pagrindinėse veiklos kryptyse įvertinimas. Pareigybių ir atsakomybės lygių nustatymas

Standartinių taisyklių, procedūrų pervertinimas. Organizacija nepakankamai lanksti, praranda veiksmų laisvę. Menkas veiklos alternatyvų ieškojimo poreikis. Iššaukiamas klientų nepasitenkinimas dėl reakcijos į jų poreikius, nes jie sprendžiami prisilaikant griežtų instrukcijų. Darbuotojai dažnai nekalti, nes juos saugo instrukcijos. Formuojasi neigiamas klientų ir visuomenės požiūris. Biurokratas yra instrukcijų vergas, jo asmeninė iniciatyva suvaržyta ir geras yra tas, kuris jos nerodo. Pavėluota reakcija į išorinės aplinkos pokyčius ir inovacijas

Funkcijinė organizacinė struktūra. Organizacija skaidoma į stambius blokus, atitinkančius pagrindines veiklos kryptis. Tokios struktūros, kai organizacija skaidoma į padalinius, vadinamos divizioninėmis, departamentinėmis. Funkcijinės struktūros atveju skaidoma pagal funkcijas. Funkcijinė organizacinė struktūra yra viena iš geriausių, efektyviausių. Ypač tinka ten, kur vyksta pasikartojantis, rutininis darbas.

Skatina profesinę ir dalykinę specializaciją. Mažina pastangų dubliavimą ir išteklių švaistymą. Užtikrina efektyvų veiklos koordinavimą. Garantuoja profesionalų įvairių problemų sprendimą

Sudėtingas organizacijas sunku valdyti dėl būtinumo turėti didelius informacijos kiekius. Decentralizavimas leidžia priimti sprendimus vadovui, esančiam problemos epicentre. Skatina entuziazmą ir iniciatyvą, savęs sutapatinimą su organizacija. Padeda ugdyti vadovus.

Strategijos išrinkimas – svarbiausias momentas.Galimos strategijos skirstomos į keturias rūšis:Riboto augimo. Šią strategiją naudoja daugelis organizacijų. Viskas vyksta palaipsniui. Augimo. Staigus, šuoliškas gamybos apimčių ar paslaugų išplėtimas. Daugiau rizikos. Sumažinimo. Mėginama mažinti kai kurias veiklas: likvidavimo, nereikalingo išjungimo ir dalies perprofiliavimo strategijos. Mišri. Naudojamos įvairios strategijos atskiroms organizacijos dalims ar atskirais laiko vienetais

Vadovų kompetencija. Dažnai vadovai dėl kvalifikacijos ir profesionalumo stokos priima netinkamus sprendimus, viršijančius galimybes

Palaikymo strategija. Ji naudojama tokiu atveju, jei rinka nėra prisotinta, jei yra pakankama paklausa. Gaminamos tos pačios prekės tai pačiai rinkai. Rinkos vystymo strategija. Geografinis rinkos dalies plėtimas, reikia daug lėšų. Savo kiemo strategija. Naujos produkcijos ar paslaugų kūrimo strategija. Tai pačiai produkcijai ieškoma alternatyvų. Rinkos užkariavimo strategija. Naujos produkcijos kūrimas naujoms rinkoms. Susijusi su didžiausia rizika.

Valdymas lanksčių sprendimų pagrindu. Susidaro šiuolaikinėmis sąlygomis, kai iš anksto planuoti sunku.

Ankstyvosios motyvacijos teorijos buvo orientuotos trimis kryptimis:

A. Maslow teigia, kad žmonės siekia patenkinti pagrindinius penkis savo poreikius. Patenkintas poreikis nebe motyvuoja.

C.Alderfer‘is visus suskirstė poreikius į tris kategorijas:

Egzistencijos poreikiai (fundamentalieji Maslow poreikiai); Bendravimo poreikiai (tarpasmeninių santykių poreikiai); Augimo poreikiai (kūrybiškumo ar rezultatyvios įtakos poreikis).

C.Alderfer‘is, priešingai nei Maslow, pabrėžė, kad jei netenkinami aukštesnės pakopos poreikiai, vėl pasidaroa svarbūs žemesnieji poreikiai.

W.Atkinsons‘as motyvaciją sieja su trimis pagrindiniais potraukiais:

Laimėjimų – troškimas nenusileisti ar pamokyti, susijęs su motyvacija gerai atlikti savo darbines užduotis.

Valdžios – nagrinėja kontrolės laipsnį, kurio asmuo trokšta savo situacijoje.

Artimo bendrumo – buvimas kartu su bendradarbiais.

D.Nadler‘is ir E.Lawler‘is vilčių teoriją grindžia keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijoje:

  • Vadyba Konspektai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 7 puslapiai (4027 žodžiai)
  • Vadybos konspektai
  • Microsoft Word 26 KB
  • Užduočių delegavimas
    10 - 6 balsai (-ų)
Užduočių delegavimas. (2016 m. Vasario 13 d.). http://www.mokslobaze.lt/uzduociu-delegavimas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 04 d. 20:19