Vadovavimas ir lyderystė referatas


Lyderystės referatas. Komandos subūrimas. Vadovavimo teorijos. Elgesio teorijos. Kognityvinės teorijos. Socialinė sąveika. Vadovo asmenybė. Sugebėjimai. Numatymo įgūdžiai. Vaizduotės įgūdžiai. Vertybių įgūdžiai. Įgalinimo įgūdžiai. Savęs supratimo įgūdžiai. Asmeninės savybės. Kaip tapti geru vadovu?


Bruožų teorijos. Bruožų teorijose sakoma, kad vadovai turi ypatingų savybių, kurių neturi jų pavaldiniai. Tos savybės gali būti drąsa, įžvalgumas, inteligencija, sugebėjimas įtikinti ar asmenybės žavesys. Didingų asmenų įvairovė pagal šias teorijas leidžia teigti, kad tokių žmonių gyvenime atsitiko kažkas unikalaus. Tačiau vadovai turi mažai ką bendro. Bruožų teoretikai dažnai naudoja atvejų metodą, kai analizuojamas lyderių gyvenimas, kad galima būtų nustatyti, kokios savybės leido jiems tapti lyderiais. Remiamasi lyderių praeitimi, siekiant išsiaiškinti, kokia patirtis padėjo jiems pasiekti tai, ką jie pasiekė.

Vadovavimo poreikio teorijos. Motyvacijos teorijoje dominuoja trys psichologiniai poreikiai: pasiekimo, pripažinimo ir vadovavimo. Nepaisant to, kad yra ir kitokių poreikių, šie trys reikšmingiausi darbuotojui. Pasiekimo poreikis susijęs su tuo, kad darbą siekiame atlikti geriausiai, o pripažinimo motyvas yra labiausiai susijęs su socialinėmis darbo ypatybėmis. Žmonės, turintys stiprų poreikį valdyti, labiausiai nori turėti įtakos kitiems. Kiekvienas žmogus turi skirtingą šių poreikių laipsnį, bet vienas iš poreikių yra dominuojantis. Geriausi vadovai turi aukštesnį už vidutinį pripažinimo poreikį ir didesnį už vidutinį poreikį valdyti. Vienas svarbus požymis, kuriuo ši teorija skiriasi nuo bruožų teorijos, yra teigimas, kad poreikių lygiai gali būti „pakelti“ paauglystėje. Remiantis šia teorija galima teigti, kad žmonės gali būti išauklėti taip, kad ateityje siektų vadovo padėties, arba jau esančių vadovų poreikių lygis gali būti „pakeltas“.

Elgesio teorija teigia, kad elgesys gali daugiau atskleisti vadovavimą negu bruožai. Remiantis šiuo požiūriu buvo sudarytas sąrašas, apimantis 1800 lyderio elgesio charakteristikų. Taip pat buvo nustatytos dvi dimensijos, kurioms gali būti priskirtas kiekvieno lyderio elgesys:

Žemas struktūravimo lygis, aukšta pagarba;

Žemas struktūravimo lygis, žema pagarba;

Aukštas struktūravimo lygis, aukšta pagarba;

Aukštas struktūravimo lygis, žema pagarba.

Remiantis šia teorija galima teigti, kad aukštą pagarbą bei aukštą struktūravimo lygį atspindintis vadovavimo stilius dažniau lemia gerus grupės darbo rezultatus (ir atvirkščiai – žema pagarba bei žemas struktūravimo lygis – dažniau prastus).

Atsižvelgiant į brandumo lygį skiriami keturi vadovavimo stiliai:

Pagal V. Vroom – F. Yetton sprendimų priėmimo modelį efektyvus vadovavimas yra tada, kai vadovas tinkamai įtraukia pavaldinius priimant sprendimus. Efektyvūs vadovai žino, kaip ir kokiu laipsniu pavaldiniai gali dalyvauti priimant sprendimus. Kad vadovas galėtų sėkmingai taikyti sprendimų priėmimo modelį, jis turi aiškiai suprasti situaciją. Įvertinti kitų supratimą gali būti labai sudėtinga, ir jei vadovas klaidingai vertina situaciją, gali būti imtasi klaidingų veiksmų. Vienas gali priimti sprendimą ir jį įgyvendinti tuo tarpu kitas gali susidurti su sunkumais įgyvendindamas tinkamą sprendimą.

VDL sako, kad vadovas turi suprasti individualius žmonių skirtumus. Kiekvienoje grupėje vadovai gali pastebėti, kad su vienais darbuotojais turi artimesnius ryšius nei su kitais. Tie darbuotojai, vadinami vidine grupe, yra arčiau valdžios ir yra įtakojami taip pat daro įtaką vadovui. Vadovas, jausdamas, kad tais žmonėmis galima pasitikėti sumažina jų kontrolę. Jiems paprastai pasiūloma didesnė veikimo laisvė, dalyvavimas priimant sprendimus ir laisvas bendravimas. Darbuotojams, kurie nėra tokie patikimi – išorinė grupė – reikia daugiau kontrolės ir todėl vadovas formaliau su jais elgiasi.

Bandant nustatyti, kas turi įtakos vadovo ir pavaldinio ryšio kokybei, buvo pasiūlytas modelis, kaip vadovai jaučia simpatiją pavaldiniams. Pagal šį modelį darbuotojai gali padaryti tokį įspūdį vadovui, kad ims daugiau jam patikti. Veikla yra vertinama pagal objektyvius kriterijus, bet kadangi vadovams šie darbuotojai patinka labiau, jie labiau ir vertinami. Darbuotojo patikimas vadovui ir darbuotojo darbo kokybės kombinacija nusako sąveikos kokybę.

Kaltės, menka-vertiškumo, beviltiškumo jausmai. Jau-čiasi esą pri-klausomi nuo įvykių, nesu-geba blaiviai ir realistiškai galvoti. Būdingas mo-tyvacijos ir interesų pra-radimas. Nesu-geba patirti malonumo.

Įtarūs ir ne-pasitikintys kitais, išorinį pasaulį suvo-kia kaip grės-mingą ir yra nuolat pasi-ruošę priešin-tis tai grės-mei. Nuolat įsitempę, šal-ti, racionalūs, neemociona-lūs.

Užsidarę, atito-lę nuo aplinki-nių žmonių ir išorinio pasau-lio, abejingi, neentuziastingi, nejautrūs kriti-kai ar pagyriui, nesidomi dabar-timi ar ateitimi, gyvena savo svajonių pasau-lyje, šalta neemocionali išvaizda.

  • Lyderystė Referatai
  • 2015 m.
  • 27 puslapiai (6316 žodžių)
  • Universitetas
  • Lyderystės referatai
  • Microsoft Word 53 KB
  • Vadovavimas ir lyderystė referatas
    10 - 10 balsai (-ų)
Vadovavimas ir lyderystė referatas. (2015 m. Gegužės 05 d.). http://www.mokslobaze.lt/vadovavimas-ir-lyderyste-referatas.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 02 d. 20:11