VU Vadybos trečiojo kontrolinio atsakymai


Vadybos konspektas.

Šiuolaikinis personalo departamentas. Veiklos ypatumai. Personalo departamento organizacinė raida. Intelekto išteklių planavimas. Ilgalaikis intelekto išteklių planavimas. Trumpalaikis intelekto išteklių planavimas. Intelekto išteklių planavimą sunkinantys faktoriai. Darbo vietos pakeitimą sunkinantys faktoriai. Darbuotojų kaitos apskaita. Darbuotojų paieška. Darbuotojų atranka. Karjeros planavimas Karjeros planavimas –. Karjeros programas. Karjeros inkarus. Vadybiniai gebėjimai. Techniniai funkciniai gebėjimai. Autonomija ir nepriklausomybė. Karjeros planavimo programos. Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas. Biznio žaidimai. Atvejų studija. Konferencijų metodas. Elgsenos modeliavimas. Krepšio mokymai in - basket training. Darbų rotacija. Skatinimo sistemos. Įvertinimas.


Kuriamos darbuotojų informavimo sistemos. Jų paskirtis – centralizuotai teikti informacinę pagalbą įvairiais darbo santykių ir finansų klausimais. Praktika rodo, kad daugiausia klausimų apie atlyginimus, įvairias išmokas, mokesčius.

Centralizuotas darbuotojų mokymas. Siekiant sumažinti darbuotojų mokymo išlaidas vis dažniau naudojamasi telekomunikacijų paslaugomis. Jei tai daroma centralizuotai, išlaidos dar sumažėja. Daugelis organizacijų paveda šią funkciją koordinuoti personalo departamentams.

Persitvarkant įmonėms jų personalo departamentai taip pat turėjo keisti savo struktūrą ir organizaciją arba visai išnykti.

Šiuo metu daugelis pasaulio personalo departamentų siekia tapti įmonių verslo partneriais, besiformuojančių naujų valdymo struktūrų dalimi.

Personalo departamento vietą ir funkcijas šioje struktūroje apibrėžti sudėtinga, nes daugelis įmonių iki šiol ieško optimalios valdymo struktūros būsimam ekonominiam kilimui.

Globalizacija, technologiniai pasikeitimai, intelektinio kapitalo vertės bei vadybos įtakos sėkmingai įmonės veiklai suvokimas, pelningumo didinimas tuo skatinant vidinius įmonių pasikeitimus, kėlė naujus reikalavimus kompanijų valdymo grandims, departamentams. Šios naujos tendencijos apibūdinamos taip:

Optimalaus kompanijos valdymo modelio bei struktūros paieškos vyksta nuolat. Be to, vyksta nuolatinės diskusijos dėl personalo departamento reikalingumo.

Vis dažniau personalo departamentams (ypač JAV) keliami ekonominiai ir vadybiniai uždaviniai ir vis mažiau - grynai socialiniai. Personalo vadyba tampa neatsiejama verslo dalimi. Personalo departamentas tarytum stoja darbdavio pusėje siekdamas verslo sėkmės. Daug klausimų kelia ir būsimo personalo departamento struktūra.

Pastaruoju metu personalo departamentuose randasi netradicinės vadybos tendencijos. Personalo departamentai tampa strateginių organizacijų planų kūrimo ir tikslų įgyvendinimo bendraautoriais – tai įvardijama kaip intelekto kapitalo vadyba. Prabilta apie “virtualų” personalo departamentą. Tai turėtų būti nuolat besikeičiantis, labai greitai į rinkos ir gamybos pasikeitimus reaguojantis padalinys be aiškių struktūrinių kontūrų. Jo tikslas - operatyviai dalyvauti sprendžiant taktinius įmonės veiklos klausimus.

Intelekto išteklių planavimas - tai bandymas numatyti būsimus įmonės intelekto išteklių poreikius ir tikslus bei numatyti ir kurti veiklos programas šiems tikslams įgyvendinti.

Intelekto išteklių planavimas padeda vadybai priimti teisingus sprendimus šiose intelekto išteklių valdymo srityse:

Planuojant būtinų kelti kvalifikaciją darbuotojų skaičių bei nustatant mokymo pobūdį.

Nustatant gyvenamojo ploto poreikį ir pan.

Intelekto išteklių planavimas reikalauja nuolatinės kaitos nes įmonės tikslai nuolat kinta. Be to tai sudėtingas procesas nes nuolat kinta mus supantys demografiniai, teisinės aplinkos, valstybės reguliavimo ir kt. faktoriai. Planavimas turi numatyti (turėti) atgalinį ryšį darbuotojų reakcijai tirti.

Pirmuoju ir labai svarbiu plano žingsniu yra įmonės ateities tikslų apibrėžimas. Tikslai įvertina gamybą, metodus ir rinką.

Intelekto išteklių planavime privalo dalyvauti aukščiausio lygio vadybininkai.

Įprastai planai būna trumpalaikiai ir ilgalaikiai. Įprastai, sakoma, kad ilgalaikis planas sudaromas penkerių metų ir ilgesniam laikotarpiui.

Įkurti intelekto išteklių planavimo grupę, suformuluoti intelekto išteklių tikslus atsižvelgiant į kompanijos tikslus atsižvelgiant į aprūpinimo gamybos priemonėmis planus, reorganizacijos tikslus centralizacija/decentralizacija, rinkodaros planus,finansines galimybes.

Dabartinės intelekto išteklių padėties įvertinimas įgyvendinamas atsižvelgiant į įvairių kategorijų ir įvairios kvalifikacijos darbuotojų įvertinimas, visų lygių darbuotojų įvertinimas ir didesnės ar mažesnės darbuotojų kaitos kaštų pasvėrimas, viršvalandinio darbo kaštų įvertinimas, darbo užmokesčio palyginimas su kitomis tokio pobūdžio įmonėmis.

Būtina pažymėti, kad bet kuriuo atveju reikalinga tiksli ir pilna statistinė informacija apie darbuotojus. Svarbūs įvertinimai išorinės aplinkos ir galimybių apsirūpinti darbo jėga.

Įvertinus visus šiuos faktorius sudaromas detalusis intelekto išteklių planas ir suformuluojami atsakymai į šiuos klausimus:

naujai atsirandančios ar išnyksiančios kvalifikacijos ir darbai,

kokius darbuotojus galima perkelti į kitas pareigas ar perkvalifikuoti,

  • Vadyba Konspektai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 8 puslapiai (3734 žodžiai)
  • Vadybos konspektai
  • Microsoft Word 204 KB
  • VU Vadybos trečiojo kontrolinio atsakymai
    10 - 5 balsai (-ų)
VU Vadybos trečiojo kontrolinio atsakymai. (2016 m. Balandžio 03 d.). http://www.mokslobaze.lt/vu-vadybos-treciojo-kontrolinio-atsakymai.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 06 d. 20:02