X organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymas ir plėtra


Vadybos namų darbas.

Įvadas. X organizacijos pristatymas. Žmogiškųjų išteklių valdymo procesas. Žmogiškųjų išteklių plėtra X organizacijoje. Žmogiškųjų išteklių planavimas. Verbavimas. Atranka. Orientavimas (socializacija). Mokymas ir tobulinimas. Veiklos vertinimas. Pareigų paaukštinimas, perkėlimas, pareigų pažeminimas, atleidimas. Rekomendacijos. Naudoti šaltiniai.


„Darbuotojai turi būti vertinami kaip kolegos ir padėjėjai, o ne kaip paprastos pelno priemonės“ (Akio Morita, „Sony“ korporacijos įkūrėjas)

„Sony“ jau seniai yra žmogiškųjų išteklių valdymo lyderė Japonijoje. Kompanija priėmė 40 valandų ir 5 dienų per savaitę taisyklę, nors iki šiol Japonijoje įstatymai leidžia 48 valandų maksimumą, o vidurkis siekia 43 valandas per savaitę. Smunkant gamybai „Sony“ darbuotojams vietoje atleidimo iš darbo siūloma persikvalifikuoti ir dauguma darbuotojų sutinka.

„Sony“ sėkmė rodo Akio Morita požiūrio pagrįstumą, kad svarbiausi organizacijos ištekliai yra žmonės, teikiantys savo darbą, talentą, kūrybiškumą ir energiją, tad svarbiausia vadovų užduotis yra parinkti, mokyti bei lavinti žmones. Japonijos kompanijų apskritai, ir konkrečiai „Sony“ kompanijos sėkmės paslaptis yra elgesio su darbuotojais būdas. Svarbiausia korporacijos vadovo misija – sukurti sveikus santykius su darbuotojais, ugdyti jausmą, kad darbuotojai ir vadovai dalinasi tuo pačiu likimu. Pasak „Sony“ korporacijos įkūrėjo, būtent tos Japonijos kompanijos, kurios remiasi šia filosofija, veikia sėkmingai.

Amerikiečiai tai vadina darbo jėga, vadovais, akcininkais. Panašu, jog tipinėje amerikietiškoje kompanijoje darbuotojas vertinamas tik pagal tai, kiek pelno jis atneša įmonei. Išgirdus sąvoką „amerikietis darbuotojas“, pirmiausia iškyla kokio nors kino filmo epizodas, kuriame darbuotojas apsikrovęs dokumentais, nuolatos skamba telefonai, aplink šurmulys, stresas, o dar vadovo duota, atrodo, neįveikiama užduotis. Tačiau lojalusis darbuotojas dirbdamas naktimis ir aukodamas savo laisvalaikį įveikia užduotį ir yra paaukštinamas, o gal net tampa skyriaus vadovu ir įsakinėja savo buvusiam vadovui.

Natūralu - skirtingose pasaulio dalyse darbo bendruomenės atstovai išvystė skirtingą požiūrį į darbą, vadovus ir darbuotojus, nors prasidėjus globalizacijai tapo aišku, jog kiekvienas požiūris turi privalumų ir kad vieniems iš kitų visada yra ko pasimokyti.

Europoje žmogiškųjų išteklių valdymo ir plėtros principų formavimuisi naujaisiais laikais įtakos daugiau turėjo vakarietiškoji kultūra, tačiau pradėjus formuotis savitai – europietiškai – kultūrai, elgesio su darbuotojais būdas pradeda įgauti kitokių bruožų. Europos Sąjungos šalyse senbuvėse oficialiai vyrauja tendencija kurti geras darbo sąlygas, investuoti į darbuotojų ugdymą, vertybėmis laikomas poilsis ir laisvalaikis.

Naujosios ES šalys-narės stengiasi perimti tokį patį požiūrį į darbuotojus, tačiau neišvystyta ekonomika, skurdoka socialinė padėtis ir istorijos įvykių kontekste susiformavęs šiek tiek kitoks žmonių mentalitetas Europos regione lemia dviejų požiūrio į darbuotojus krypčių formavimąsi: pirmosiose šalyse požiūris į darbuotojus įgauna vis daugiau europietiško požiūrio bruožų, o antrosiose labiau linkstama prie vakarietiško.

  • Vadyba Namų darbai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 10 puslapių (2286 žodžiai)
  • Vadybos namų darbai
  • Microsoft Word 24 KB
  • X organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymas ir plėtra
    10 - 6 balsai (-ų)
X organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymas ir plėtra. (2016 m. Kovo 05 d.). http://www.mokslobaze.lt/x-organizacijos-zmogiskuju-istekliu-valdymas-ir-pletra.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 08 d. 22:15