Žmogiškasis faktorius


Žmogiškieji faktoriai. Žmogiškasis faktorius tai. Žmogiškasis faktorius reikšmė. Žmogiškieji faktoriai darbe.

Informatikos referatas. Turinys. Įvadas. Žmonės, dalyvaujantys projekto kūrime ( software person ). Charakteringi bruožai. Projekto žmonės. Žmonių samdymas. Žmonių išugdymas. Žmonių atleidimas. Motyvacija. Motyvacijos rūšys bei aspektai. Personalo motyvavimas. Ideali darbo vieta. Elgesys, skatinantis darbuotojus siekti didesnio našumo. Komandų kūrimas. Komandų struktūros. Projekto sąveika su komandomis. Vieningos (jelled) komandos. Išvados.


Kaip parinkti geriausius žmones naujam projektui ? Yra du būdai. Daugeliu atvejų programinės įrangos projekto kūrėjų komandos yra formuojamos naudojant žmones, dirbančius organizacijoje, kuriančioje projektą. Tokiu atveju, visa problema yra tinkamų žmonių, daugumos kurių galimybės yra žinomos projekto vadovui, parinkimas iš žmonių grupės. Augant organizacijai, projekto vadovui gali tekti samdyti žmones iš išorės. Abiem atvejais reikia nustatyti žmogaus patirties lygį, reikalingą sėkmingam projekto įgyvendinimui. Nustačius patirties lygį, galima įvertinti žmogaus galimybių lygį ir naudoti šią informaciją subalansuotos PS projekto komandos kūrimui.

Pagal patirties lygį Page-Jones žmones skirsto į septynias grupes:

Naujokas (Innocent): asmuo visiškai nieko nenutuokia apie sistemų inžinerijos metodus bei įrankius ir nemato jokių galimybių kaip juos galima pritaikyti.

Susipažinęs (Aware): asmuo buvo supažindintas su sistemų inžinerija ir supranta technologijos svarbumą, tačiau niekada nebandė jos pritaikyti.

Pradedantysis (Apprentice): asmuo kažkiek mokėsi sistemų inžinerijos metodų ir gali pasinaudoti nedidelėmis žiniomis, kai yra vadovaujamas asmens, turinčio daugiau patirties.

Specialistas (Practitioner): asmuo nemažai sistemų inžinerijos metodų bei įrankių jau naudojo ir toje srityje jaučiasi visai patogiai.

Patyręs specialistas (Journeyman): asmuo sistemų inžinerijos metodus bei įrankius naudoja reguliariai ir gali būti 2-4 lygių mokytojas.

Meistras (Master): asmuo ne tik naudoja sistemų inžinerijos metodus bei įrankius, tačiau ir pritaiko juos efektyvesniam darbui arba naujoms sritims.

Tyrinėtojas (Researcher): asmuo išplečia sistemų inžinerijos metodų bei įrankių teoriją rašydamas straipsnius, knygas bei mokydamas kitus žmones, nedirbančius organizacijoje.

Žmonių samdymas paprastai koordinuojamas per personalo skyrių. Skelbimai laikraščiuose yra pigiausias, bendriausias ir geriausiai žinomas žmonių samdymo būdas (verta paminėti dar ir internetą). Personalo skyrius gauna prašymus priimti į darbą, nufiltruoja nekvalifikuotus asmenis, o tada, kartu su projekto vadovu, atrenka galimus pretendentus. Kaip ir daug kur kitur, laiko faktorius yra labai svarbus. Kol skelbimas patalpinamas laikraščiuose, kol gaunamos pretendentų paraiškos, kol atliekami interviu bei derybos dėl algos - praeina nemažai laiko. Apskaičiuota, kad žmogaus pasamdymas gali užimti 7 savaites arba dar ilgiau.

Kita vertus, interviu (pokalbiai su pretendentais) dažnai organizuojami rytais, per pietus ar vakare. Tai dažnai nėra patogu dirbantiems žmonėms, norintiems pakeisti darbą. Jei pretendentas yra kvalifikuotas, tai projekto vadovas turėtų pritaikyti savo dienotvarkę prie jo poreikių.

Dauguma vadovų dažnai nežino kaip atlikti interviu. Jie daro klaidą kiekvieną pokalbį su kandidatu kalbėdami apie jo žymiausius darbus, darbus kuriuos atliko grupė, kurioje dirbo kandidatas bei priežastis, kodėl kandidatas X nori įsidarbinti kompanijoje Y. Kai pretendentui suteikiama galimybė ko nors paklausti, atsakymai į jo klausimus nėra tikslūs bei išsamūs. Dažniausiai, kandidatui nupasakojus savo patirtį, jo vertė nustatoma tik išoriškai.

Efektyvus interviu turėtų būti tarsi pristatymas. Dieną prieš interviu, kandidatas turėtų būti paprašytas pasiruošti trumpai pristatyti savo geriausią darbą (darbo aprašymą, pritaikomumo pavyzdžių, galutinių rezultatų santrauką). Taip pat pretendentas turi būti paprašytas parengti formalų techninės temos, susijusios su jo būsimu darbu, 15 minučių pristatymą.

Po instruktažo bei trumpų susitikimų su personalu bei vadovais, kurie atsakytų į kandidato klausimus apie būsimą darbą, kandidatas turėtų pristatyti savo darbą vadovams bei personalui. Daug galima sužinoti apie žmogų iš to, kaip jis elgiasi per pristatymą, tačiau, deja, taip daroma retai.

Neesant galimybių nusamdyti tinkamus žmones, dažnai kyla klausimas, kaip išsiugdyti reikiamus specialistus iš jau dirbančių kompanijoje. Talentai dažniausiai vystosi trimis keliais: 1) asmuo yra besimokantis darbe žmogus, daugelį naujų dalykų išmokstantis eksperimentuodamas projekto metu; 2) asmuo mokosi stebėdamas ekspertų, mokančių jį naujų technologijų, darbą; 3) asmuo mokosi teorijos bei praktikos iš mokytojo-eksperto.

  • Informatika Referatai
  • 2010 m.
  • 14 puslapių (4306 žodžiai)
  • Universitetas
  • Informatikos referatai
  • Microsoft Word 27 KB
  • Žmogiškasis faktorius
    8 - 2 balsai (-ų)
Žmogiškasis faktorius. (2010 m. Kovo 03 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmogiskasis-faktorius.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 11 d. 15:51