Žmogiškųjų išteklių paieška, atranka ir adaptacija


Vadybos referatas.

Įvadas. Darbuotojų paieška. Darbuotojų atranka. Prašymas. Interviu. Kiti atrankos metodai. Adaptacija. Išvados. Naudota literatūra.


Darbuotojų paieška užima tarpinę padėtį tarp žmogiškųjų išteklių planavimo ir atrankos. Darbo jėgos planavimas – tai planų kaip užpildyti ateityje atsirasiančias laisvas darbo vietas (pareigybes) procesas, kuris grindžiamas: 1) ateityje atsirasiančių laisvų darbo vietų prognoze; 2) sprendimu - išorės, ar vidaus kandidatai bus verbuojami į šias vietas. Planavimas apima visas darbo vietas, pradedant valytoja, baigiant firmos prezidentu. Planuojant darbuotojų poreikį paprastai reikia 3 prognozių:1) personalo poreikio; 2) vidaus kandidatų pasiūlos; 3) išorės kandidatų pasiūlos. Prognozuoti personalo poreikį galima pasitelkus tendencijų analizę (analizuojant praėjusių 5 – erių metų ar daugiau darbuotojų skaičiaus pokyčius), arba proporcijų analizę, remiantis kurio nors priežastinio rodiklio (pavyzdžiui, pardavimų apimties) santykiu su reikalingų darbuotojų skaičiumi.

Darbuotojų paieškos proceso metu identifikuojami ir į laisvas darbo vietas pritraukiami tinkami kandidatai. Prieš tai svarbu padaryti darbo analizę, apibrėžiančią darbų pobūdį ir žmonių, kurie turėtų būti samdomi jiems atlikti, savybes. Darbo analizės metu surenkamos žinios apie darbo funkcijas(valyti, parduoti, mokyti, dažyti), apie tokius dalykus, kaip fizinės darbo sąlygos ir darbo grafikas. Darbo analizės metodai gali būti klausimynas, interviu (grupiniai ir individualūs), stebėjimas, veiklos žurnalai ir dienynai.Analizės metu sukuriama informacija apie darbo reikalavimus; po to ši informacija naudojama darbo aprašymui, kuris apibūdintų darbo reikalavimus ir specifikaciją (kokius žmones darbui reikėtų samdyti).Darbo aprašyme turi būti nurodoma: 1) pareigybės pavadinimas (darbo identifikavimas); 2) darbo reziume (apibūdinama darbo esmė, jo funkcijos, rūšys); 3 )ryšiai su kitais organizacijos nariais viduje ir išorėj(kam atsiskaito, kam vadovauja, su kuo dirba); 4)pareigos ir atsakomybė(visos su darbu susijusios pareigos). Darbo aprašyme reikia taip išsamiai aprašyti konkrečios pareigybės funkcijas, kad jos būtų aiškios ir be nuorodų į kitus darbo aprašymus. Kuriant darbo aprašymą visuomet reikia paklaust savęs, ar naujas darbuotojas, perskaitęs darbo aprašymą supras, koks jo darbas. Jame turi būti konkrečiai nurodyta ką privalo daryti tam tikrą darbą dirbantis asmuo, kaip daryti ir kokiom sąlygom.Darbo analizė bei darbo aprašymai reikalingi ir sudarant mokymo programas, sprendžiant kiek mokėti už darbą.. Taip pat apsisprendžiant kokius žmones reikia verbuoti, o vėliau atrinkti darbui kompanijoje.

Darbuotojų paieškos metu reikėtų sudaryti gana didelę kandidatų atsargą (rezervą), kad vadovai galėtų atsirinkti reikalingos kvalifikacijos darbuotojus. Kandidatui į laisvą darbo vietą iš anksto turi būti numatyti ir iškelti reikalavimai, susiję su išsimokslinimu, patirtimi, darbo įgūdžiais ir skelbiama jo paieška. Išskiriami 2 pagrindiniai paieškos būdai:

  • Vadyba Referatai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 10 puslapių (2556 žodžiai)
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 28 KB
  • Žmogiškųjų išteklių paieška, atranka ir adaptacija
    10 - 8 balsai (-ų)
Žmogiškųjų išteklių paieška, atranka ir adaptacija. (2016 m. Vasario 18 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmogiskuju-istekliu-paieska-atranka-ir-adaptacija.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 04 d. 14:22