Žmogiškųjų išteklių vadyba Kandidatų atranka


Vadybos referatas. Įvadas. Žmogiškųjų išteklių vadybos sąvoka, santykis su personalo vadyba. Žmogiškųjų išteklių kandidatų paieška ir atranka. Atrankos proceso tikslai. Atrankos procesas. Etapas. Reziumė ir pareiškimo analizė. Etapas. Pirminė atranka. Etapas. Išsamūs pokalbiai. Etapas. Testavimas prieš įdarbinant. Etapas. Rekomendacijų ir kitos informacijos patikrinimas. Etapas Preliminarus darbo pasiūlymas ir išsamus medicininis patikrinimas. Etapas Galutinis pasiūlymas ir priėmimas į darbą. Išvados. Literatūra.


Tikslas: Išanalizuoti žmogiškųjų išteklių vadyba bei kandidatų atranką.

Atranka - tai potencialių kandidatų paieška ir jų skatinimas kandidatuoti į darbo vietą. Tikslas yra pritraukti kvalifikuotus kandidatus. Procesą pradedame ne nuo kandidatų, bet nuo organizacijos tikslų. Atranka turi kilti iš organizacijos strateginio planavimo, kurį atspindi nustatyti organizacijos ir jos funkcinių sričių bei padalinių tikslai. Šiais tikslais vadovaujamasi viso atrankos proceso metu.

Identifikuoti žmones, kurie gali padėti pasiekti organizacijos tikslus;

Sukaupti tam tikrą tinkamų kandidatų skaičių, iš kurio būtų galima rinktis;

Siekti lygių įdarbinimo galimybių įtvirtinimo ir lyčių lygių galimybių tikslų.

Atrankos procesą sudaro daugelis būdų, sukurtų taip, kad susiaurintų kandidatų atrankos lauką iki keleto žmonių. Kiekvienoje atrankos proceso fazėje gaunama vis daugiau informacijos, kol pagaliau parenkamas kandidatas. Dažniausiai naudojamos šios atrankos proceso fazės: reziumė ir pareiškimo analizė, pirminė atranka ir išsamūs pokalbiai, įgūdžių testavimas, rekomendacijų ir kitos informacijos patikrinimas, preliminarus darbo pasiūlymas ir išsamus medicininis patikrinimas, galutinis pasiūlymas ir priėmimas.

1 Etapas. Reziumė ir pareiškimo analizė

Pirmasis atrankos proceso etapas yra preliminari peržiūra. Šiame etape jūs nuspręsite, kuriuos kandidatus įtraukti į atrankos procesą ir kuriuos atmesti. Priklausomai nuo pareigybės, informacija yra pateikiama pildant pareiškimo formą ir/arba reziumė.

Reziumė būna parašyta pačių kandidatų arba profesionalių reziumė rašytojų, kad nušviestų stipriąsias kandidato puses. Laikantis lygių įdarbinimo galimybių, reziumė turi būti traktuojama, kaip pareiškimo forma. Kandidatai gali pateikti tokią informaciją, kaip jų amžius, apie kurį darbdaviui būtų neteisėta klausti. Šia informacija neturi būti remiamasi priimant sprendimą. Reziume paprastai pateikiama pretenduojant į darbo vietą su nenormuotomis darbo valandomis.

Pareiškimo formos. Siūlant darbo vietą su normuotomis darbo valandomis, pareiškimo forma gali būti pirminė priemonė suteikianti informaciją. Klausimai pareiškimo formoje turi būti susiję su darbu ir neturi reikalauti diskriminuojančios informacijos. Dažniausiai pareiškime būna įtraukti šie punktai:

Ar visų kandidatų prašyti pildyti pareiškimo formą? Dauguma profesionalių personalo vadybininkų sako taip. Jei pareiškėjas apie save parašė labai gera reziumė, pareiškime gali atsispindėti problema. Taip pat dažniausiai kandidatai privalo pasirašyti pareiškimą, patvirtindami, kad informacija yra teisinga ir prisiimdami pasekmes, tokias kaip, darbo sutarties nutraukimas, jei paaiškėja, kad informacija nėra teisinga. Prisiminkite, kad reziumė pateikia informaciją, kurią kandidatas nori, kad jūs žinotumėte, o pareiškime yra informacija, kurią jūs norite žinoti.

  • Vadyba Referatai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 12 puslapių (1964 žodžiai)
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 39 KB
  • Žmogiškųjų išteklių vadyba Kandidatų atranka
    10 - 9 balsai (-ų)
Žmogiškųjų išteklių vadyba Kandidatų atranka. (2016 m. Sausio 04 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmogiskuju-istekliu-vadyba-kandidatu-atranka.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 07 d. 10:44