Žmogiškųjų išteklių valdymo principai


Žmogiškųjų išteklių principar. Uab maxima finansiniu istekliu valdymas. Darbo istekliu valdymo uzdaviniai. Žmogiškųjų išteklių valdymas savarankiškos užduotys. Personalo valdymo turinys ir uzdaviniai moksliniai.

Vadybos konspektas. Žmogiškųjų išteklių valdymas. Žmogiškųjų išteklių valdymo turinys ir principai. Žmogiškųjų išteklių valdymo principai. Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata ir principai. Įmonės filosofija, kultūra ir politika – žmogiškųjų išteklių valdymo bazė. Organizacijos filosofija. Organizacijos kultūra. Personalo politika. Žmogiškųjų išteklių valdymo uždaviniai ir veiklos turinys. Personalo organizavimas. Personalo apskaita ir statistika. Personalo poreikio planavimas. Darbo vietų ir darbuotojų vertinimas. Darbo vietų vertinimas. Personalo vertinimas. Personalo įdarbinimas, adaptavimas, atleidimas. Personalo ugdymo sistema. Personalo valdymas. Personalo valdymo teorijos. Personalo valdymo turinys. Darbuotojų pažinimas. Vadovavimas. Valdymo (vadovavimo) stiliai. Darbuotojų motyvavimas. Delegavimas. Nurodymai. Konfliktų valdymas.


Pagrindiniai veiksniai, įtakojantys personalo politikos tipo ir kultūrinių valdymo aspektų pasirinkimą:

1.2. Įmonės filosofija, kultūra ir politika – žmogiškųjų išteklių valdymo bazė

Organizacinė kultūra – vertybių sistemos vienovė su elgsenos normomis, kurias darbuotojai kultivuoja įmonėje.

Organizacinė kultūra – asmeninių ir kolektyvinių vertybių sistema, kurią priima visi organizacijos darbuotojai. Iš kitos pusės, organizacinė kultūra gali būti suprantama kaip darbuotojų išorinės adaptacijos ir vidinės integracijos būdų ir taisyklių rinkinys, kuris pasiteisino praeityje ir yra aktualus dabar

Yra ir kitų įmonės kultūros tipologijų schemų. Viena populiariausių yra Deal/Kennedy sukurta tipologija:

Klaidingi sprendimai negalimi ir viskas orientuota į teisingo sprendimo priėmimą

Aplinka yra trikdžiai, kuriuos reikia nugalėti gerai planuojant, prognozuojant, projektuojant

Labai vertinama intensyvi veikla, jaunatviškas įvaizdis. Naujai atėjęs turi nugalėti „senius“, jei nori būti pripažintas. Galima greitai įkopti į kalną ir greitai nuo jo nusiristi

Darbui grupėje skiriamas lemiamas vaidmuo. Jei žmogus ramus, abejojama, ar jis susitvarkys. Jei sugebi parduoti eskimui šaldytuvą, esi didvyris

Tikslus darbas – svarbiausia. Viskas registruojama ir fiksuojama. Nepasitikėjimas ir apsidraudimas yra pagrindinis bruožas. Didvyris yra tas, kuris nedaro klaidų.

Draugiška elgsena nebūdinga. Pasisekimas nulemia viską: požiūrį, pajamas, valdžią. Nepasisekimas stumia į neviltį, tačiau skausmo nevalia rodyti. Tikėjimas lemtimi, horoskopais padeda nugalėti baimę.

Idealas – brandi asmenybė. Karjera daroma palengva. Didvyriai – tie, kurie įdiegia geras idėjas. Apsirengimas korektiškas, elgesys dėmesingas, emocijos nepageidautinos.

Valdymo stilių skirtumai skirtingose šalyse. Labiau išsivysčiusioms šalims būdingas demokratinis valdymo stilius, besivystančiose – autoritarinis.

Problemų iškėlimo ir spendimų priėmimo skirtumai. Veikiančios procedūros atspindi vertybes, pozicijas ir elgsenos normas, kurie būdingi dalyvaujantiems problemų sprendimo procese žmonėms. Daugiakultūrinė komanda galės efektyviai dirbti tik po to, kai jos nariai vienodai supras kolektyvinės sąveikos esmę.

Potencialūs konfliktai dėl darbo motyvacijos skirtumų. Motyvus apsprendžia socialinė ir šeimyninė padėtis. Todėl pereinamojo tipo šalyse dominuoja materialiniai poreikiai ir saugumo poreikiai (tai priklauso nuo bendro pragyvenimo lygio ir materialinės gerovės), o išsivysčiusiose šalyse vyrauja saviraiškos ir pagarbos poreikiai.

Personalo socialinės – kultūrinės kompetencijos ir išsivystymo skirtumai. Kultūrinė socialinė – valdymo kompetencija apima tam tikrą lankstumą, kuris pasireiškia:

Mokėjimas įvertinti galimybes perduoti now – how personalo valdymo srityje iš vienos kultūrinės aplinkos į kitą.

Rinkos kultūra pagrįsta vertiniais santykiais. Vadovybė ir personalas orientuoti į maksimalaus efektyvumo pasiekimą. Ši kultūra tinka įmonėms, vykdančioms operacijas rinkose su didele konkurencija ir naujose veiklos srityse.

Biurokratinė kultūra pagrįsta valdžios sistema, kuri įgyvendinama visos įmonės veiklos reglamentavimu taisyklėmis, instrukcijomis ir procedūromis. Ši kultūra būdinga besivystančioms šalims ir įmonėms, dirbančioms stabiliose, gerai apsaugotose rinkose.

Techninė kultūra būdinga tarptautinėms organizacijoms, dirbančioms „tradicinėse veiklos srityse“, ir šalims, turinčioms sėkmingą technologijų kūrimo patirtį.

Didelė organizacinės kultūros sritis susijusi su kultūriniais šalių skirtumais. Kultūrinius organizacijos ar šalies aspektus galima klasifikuoti remiantis keturiomis charakteristikomis:

Hierarchijos „kopėčių“ ilgis (power distance, PD) parodo lygį, kuriuo kultūra skatina vadovus panaudoti savo valdžią. Kultūrose, kuriose PD reikšmė didelė (Argentina, Ispanija), nelygybė priimama kaip savaime suprantama ir iš vadovų tikimasi valdžios panaudojimo. Kultūrose, kuriose PD reikšmė žema (Kanada, Australija), santykiai tarp žmonių įvairiuose hierarchijos lygmenyse glaudesni.

  • Vadyba Konspektai
  • 2013 m.
  • 26 puslapiai (7594 žodžiai)
  • Vadybos konspektai
  • Microsoft Word 64 KB
  • Žmogiškųjų išteklių valdymo principai
    10 - 1 balsai (-ų)
Žmogiškųjų išteklių valdymo principai. (2013 m. Kovo 28 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmogiskuju-istekliu-valdymo-principai.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 08 d. 16:26