Žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai


Vadybos referatas.

Įvadas. Organizacijos valdymas. Planavimas. Organizavimas. Vadovavimas. Kontrolė. Žmogiškųjų išteklių valdymas. Žmogiškųjų išteklių sistemos funkcijos. Žmogiškųjų išteklių valdymo sudėtinės dalys. Žmogiškųjų išteklių mokymas ir ugdymas. Vertinimas. Pripažinimas ir atlygio sistema. Uab ,,Lintel“ pristatymas. Teikiamos paslaugos. Uab ,,Lintel“ personalo valdymas. Atranka. Adaptacija. Mokymai. Veiklos vertinimo sistema. Darbuotojų ugdymas. Pripažinimas ir atlygio sistema. Išvados. Naudota Literatūra.


Temos problematiškumas. Dabartinė reali įvairių įstaigų veiklos praktika rodo neefektyvią žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą, kuri lemia daugelį šiuo metu esančių negatyvių reiškinių, tarp kurių ir nesugebėjimas pateisinti keliamus tikslus bei uždavinius. Įstaigų vadovai vis dar nevertina savo darbuotojų tikslų, jų siekių bei galimybių nesieja su organizacijos tikslais ir nerodo reikaliingo bei įstaigai naudingo dėmesio atskiram žmogui, jo gebėjimams, motyvacijai bei galimybių įvertinimui. Ypač tai jaučiama įstaigose, kur žmogus vis dar sutapatinamas su techniniu aparatu ir nėra vertinamas kaip individas, o tik kaip konkretaus uždavinio įgyvendintojas. Todėl būtina šią problemą spręsti ir kuo daugiau apie ją kalbėti bei bandyti įrodyti darbdaviams, kad žmogiškieji ištekliai yra svarbiausia jų įstaigos gyvavimo grandis [2].

Kursinio projekto tyrimo objektas – žmogiškieji ištekliai.

Projekto tikslas – teoriškai bei empiriškai ištirti žmogiškųjų išteklių valdymo ypatybes.

1) išanalizuoti žmogiškųjų išteklių sampratos teorinius aspektus,

2) išanalizuoti teorinius žmogiškųjų išteklių valdymo pagrindus,

3) išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo ypatybes UAB ,, Lintel “,

4) atskleisti žmogiškųjų išteklių svarbą,

5) išnagrinėti pagrindines žmogiškųjų išteklių valdymo procedūras,

Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, sintezė, apibendrinimai, UAB ,, Lintel “ internetiniame tinklapyje pateiktos informacijos analizė, išvados.

kontrolė (kaip yra daroma?) [5].

Šiandieninėje literatūroje identifikuojami trys svarbūs personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumai. Personalo valdymu laikoma tai, ką per pavaldinius vykdo vadovai, o ne tai, ką jie patiria patys. Antrasis skirtumas siejamas su vidurinės grandies vadovų vaidmeniu. Svarbiausiais vidurinės grandies vadovų vaidmuo valdant personalą – įgyvendinti personalo procedūras, o valdant žmogiškuosius išteklius jie atsakingi už šių išteklių strategijos, orientuotos i verslą, rengimą ir įgyvendinimą. Trečias skirtumas siejamas su organizacinės kultūros suvokimu. Organizacinės kultūros valdymas yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių valdymo modelių elementas. Personalo valdymo modeliuose šis elementas dažnai praleidžiamas. Šie trys skirtumai suformuoja žmogiškųių išteklių valdymą kaip teoriją, kuri iš esmės yra pagrindinė strateginio valdymo užduotis [1].

2) Atlyginimas: darbo apmokėjimo sistemos sprendimai ir administravimas.

3) Darbuotojų ugdymas: mokymo poreikio analizavimas siekiant garantuoti, kad darbuotojai įgytų sėkmingam darbui atlikti reikalingų ir naudingų žinių bei įgūdžių.

2.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo sudėtinės dalys

Žmogiškųjų išteklių paieška – daugelio šiuolaikinių organizacijų darbuotojų darbo efektyvumas priklauso nuo žmogiškųjų išteklių atrankos sistemos, kurios tikslas – rasti, atrinkti ir pasamdyti kandidatus, atitinkančius visus reikalavimus dirbti konkrečioje organizacijoje. Darbuotojų paieška užima tarpinę padėtį tarp žmogiškųjų išteklių planavimo ir atrankos. Šio proceso metu identifikuojami ir pritraukiami į laisvas darbo vietas tinkami kandidatai [1].

Išskiriami du pagrindiniai darbuotojų paieškos organizavimo būdai:

2) Konsultacinių įmonių organizuojamas ir arliekamas paieškos procesas, kai ieškanti naujų darbuotojų organizacija naudojasi jų paslaugomis [1].

Žmogiškųjų išteklių paieška organizacijos viduje organizuojama ir atliekama pasitelkiant tokius vidinius šaltinius, kaip darbo skelbimai, vidaus skelbimai. Ieškant kandidatų už organizacijos ribų, dažniausiai naudojami tokie išoriniai šaltiniai: esamų darbuotojų, draugų ar pažįstamų rekomendacijos, reklama laikraščiuose ar specialiuose leidiniuose, reklama internete ir pan.

Ieškant darbuotojų gali būti naudojami ir kiti šaltiniai: nemokamai platinami reklaminiai lankstinukai, reklama viešose vietose, organizuojamos atvirų durų dienos, organizuojamos vasaros praktikos ir pan [1].

Apibendrinant, norėčiau pabrėžti, kad nėra geriausio paieškos šaltinio. Naudoti vienus šaltinius yra brangu, kiti užima daug laiko, kiti pigūs, bet ne tokie efektyvūs. Priimant galutinį sprendimą dėl kandidatų paieškos šaltinio pasirinkimo reikėtų kiekvieną šaltinį išnagrinėti privalumų ir trūkumų bei sąnaudų požiūriais.

  • Vadyba Referatai
  • 2016 m.
  • Lietuvių
  • 22 puslapiai (4261 žodis)
  • Universitetas
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 56 KB
  • Žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai
    10 - 8 balsai (-ų)
Žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai. (2016 m. Kovo 31 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmogiskuju-istekliu-valdymo-ypatumai.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 05 d. 10:30