Žmoniškųjų išteklių vadyba


Vadybos referatas. Įvadas. Žmogiškųjų išteklių samprata. Kandidatų paieška. Kandidatų paieškos būdai. Populiariausi kandidatų paieškos šaltiniai. Kandidatų atranka. Atrankos proceso etapai. Kandidatų atrankos metodai. Išvados. Literatūra.


Žmogiškieji ištekliai vis labiau tampa svarbesni šiuolaikinei organizacijai labiau nei kada anksčiau, kurios reikšmingumas yra retai nuvertinamas ir skiriama mažai dėmesio iš įmonių vadovo pusės. Kiekvieną kartą, kai organizacijai reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla problema, kur rasti tinkamą. Egzistuoja nemažai darbuotojų paieškos ir atrankos metodų, tik reikia išrinkti tinkamiausį.

Žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą galima palyginti su šia patarle: ieškoti adatos šieno kupetoje. Tinkamai pasirinkta atrankos sistema gali pašalinti šieną, bet būtina atpažinti adatą. Pagrindinis atrankos tikslas – surasti tinkamą kandidatą darbo vietai, todėl kiekviena mąstanti organizacija turi ieškoti būdų, kaip paieškos ir atrankos procesą padaryti efektyviausiai.

Darbo tikslas – išanalizuoti žmoniškųjų išteklių vadybos principus ir kandidatų atranką.

Darbo uždaviniai:

Išnagrinėti žmoniškųjų išteklių vadybos principus;

Išanalizuoti darbuotojų paieškos būdus;

Apibūdinti kandidatų atrankos metodus.

Intensyvūs žmogiškųjų išteklių samprata ir jų vadybos gvildenimas prasidėjo XX amžiaus pabaigoje ir įžengė į naują poindustrinį etapą. (2,1) Šiandien besivystančioje visuomenėje žmogiškųjų išteklių vaidmuo yra labai svarbi. Kiekvienai organizacijai, kuri siekia sėkmingai ir efektyviai įgyvendinti savo veiklas bei teikti kokybiškas paslaugas būtina skirti didelį dėmesį žmogiškiesiems ištekliams. Visi turimi organizacijos ištekliai yra reikšmingi jos veiklai, tačiau viena iš reikšmingiausių išteklių grupė – žmogiškieji ištekliai. Būtent šie ištekliai turi didelę reikšmę vykstant organizacijos pokyčiams.

Anksčiau organizacijos darbuotojams apibūdinti dažniau vartodavo žodį personalas, o ne žmogiškųjų išteklių sąvoką. (4, 14) Tačiau vėliau pradėjo daugiau mokytis iš užsienio šalių, todėl sąvoką personalas vis dažniau pradėjo keisti į sąvoką žmogiškieji ištekliai. Žmogiškieji ištekliai – tai yra funkcinė organizacijos dalis. Jos valdymo objektas yra personalas (žmogiškieji ištekliai), t.y. visi organizacijos darbuotojai: darbininkai, vadovai, specialistai, aptarnavimo personalas ir kt., kurių paskirtis – aprūpinti organizaciją darbuotojais ir užtikrinti efektyvų jų darbą bei išlaikymą. Žmogiškieji ištekliai – tai darbuotojai, kurie visada turi galimybę tobulintis ir prisitaikyti prie naujovių.

Įvairūs mokslininkai, knygų ir straipsnių autoriai pateikia skirtingas sąvokas žmogiškųjų išteklių valdymo apibrėžimus, kurios tarpusavyje yra panašios, tačiau kartu turi tam tikrų skirtumų. Taigi žmogiškųjų išteklių valdymas yra:

Lemiamas bet kurios organizacijos efektyvios veiklos veiksnys (Eduardas Jančauskas).

Tai naujas požiūris į darbuotojus ir jų vaidmenį organizacijoje. Darbuotojai yra vertybė, kurią reikia puoselėti ir vystyti (Dessler).

Sąvoka, į kurią įeina daugybė su organizacijos išlaidomis susijusių dalykų, tokių kaip darbo sauga, atranka, brangiai kainuojantys mokymai, veiklos vertinimas, iniciatyvos, pakėlimo pareigose (Gonzalez).

Strateginė personalų vadyba, pabrėžiant darbo išmanymą, organizavimą ir žmogiškųjų išteklių motyvavimą (Yahya, Goh).

Taigi analizuojant žmogiškuosius išteklius daugiausia dėmesio skiriama ne pačiam asmeniui, o jo į organizaciją atneštomis žiniomis ir gebėjimais. Žinios ir sugebėjimai, kurie anksčiau ir dabar tarnauja visą žmogaus gyvenimą, kurios nuolat turi būti atnaujintos. Vis dažniau auga išskirtinės kvalifikacijos poreikis, žinios ir sugebėjimai tampa ypatingai vertinami. Žmogiškieji ištekliai ypatingai svarbūs, nes jie valdo organizacijos finansinius klausimus, bei kuria naują jos vertę. Jie tampa pagrindiniu organizacijos ekonominio augimo bei organizacijų pasiskirstymo konkurencingoje darbo rinkos mechanizmu.

Kiekviena organizacija turi savo principus, kurie yra labai svarbus, nes jeigu jų nesilaikyt, organizacija gali greitai bankrotuot arba nebus pelninga.

Žmoniškųjų išteklių valdymas remiasi tokiais principais:

Tai yra, kad vadovas investuoja į savo darbuotojus, tai yra į jų mokymus, tobulėjimą darbe. O nuo pačių darbuotojų priklauso kokia bus organizacijos ateitis.

Tai yra, kad organizacijos vadovybė iš anksto turi sudaryti darbo taisykles, pagal kuriuos turi laikytis kiekvienas darbuotojas, o vadovas turi stebėti kaip jie dirba. Jeigu nebūtų taisyklių, organizacija greitai prapultų ir atneštų mažai pajamų.

Tai yra darbuotojai neturi paklusti savo vadovui, o turi patys norėt dirbti ir atlikinėti savo darbą nuoširdžiai, o vadovas turi motyvuoti darbui.

  • Vadyba Referatai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 19 puslapių (3931 žodis)
  • Kolegija
  • Vadybos referatai
  • Microsoft Word 95 KB
  • Žmoniškųjų išteklių vadyba
    10 - 10 balsai (-ų)
Žmoniškųjų išteklių vadyba. (2015 m. Lapkričio 17 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmoniskuju-istekliu-vadyba.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 05 d. 00:21