Žmonių išteklių vadybos samprata


Verslo konspektas. Žmonių išteklių vadybos samprata. Žmonių išteklių vadyba globalioje aplinkoje. Žmonių išteklių vadybos rodikliai. Kiekybiniai ir kokybiniai rodikliai. Analizės metodai.


Daugelio vadovų problema ta, kad jie mėgsta pernelyg įsijausti kurdami įvairiausias strategijas, tačiau pamiršta pagrindinę kiekvienos įmonės vertybę – darbuotojus, kurie gali tas strategijas įgyvendinti arba priešingai, jų neįgyvendinti... (Verslo žinios, 2011).

Literatūroje aptinkami šios dvi pagrindinės žmonių išteklių vadybos sampratos:

Žmonių išteklių vadyba – tai modernesnis personalo vadybos pavadinimas, pabrėžiantis naują požiūrį, pagal kurį žmonių išteklių plėtojimas ir potencialo panaudojimas yra glaudžiai siejamas su organizacijos tikslais (Sakalas, 2008).

Žmonių išteklių vadyba – tai strateginis, integruotas ir nuoseklus požiūris į organizacijoje dirbančių žmonių užimtumą, ugdymą ir gerovę (Armstrong, 2010).

Pirmajame etape pagrindinis dėmesys buvo skiriamas darbuotojo darbo našumo didinimui per darbo organizavimo ir nuobaudų sistemas. Pagrindinis šios mokyklos atstovas - F.Taylor sukūrė darbo organizavimo (tinkamas darbo vietos išdėstymas, atitinkamas darbuotojas atitinkamai darbo vietai, darbo normos ir pan.) pagrindus, lėmusius gamybos apimčių augimą ir manufaktūrų finansinę sėkmę. Antrojo etapo atstovai E.Mayo, A.Maslow, H.Herzberg ir kt. pagrindinį dėmesį skyrė darbo našumo didinimui per darbuotojo gerovės didinimą. Tuo laiku buvo suvokta grupinio darbo, pagarbos dirbančiajam, dalyvavimo sprendimų priėmime, darbo aplinkos, vadovavimo stiliaus reikšmė darbuotojo darbo našumui, o tuo pačiu įr organizacijos gerovei. Trečiam etape, kurio pagrindiniais atstovais galima laikyti H.Dessler, J.Adair, M.Armstrong ir kt., organizacijos finansinės gerovės siekiama per darbuotojo ir gamybos interesų derinimą – čia pagrindinis dėmesys skiriamas vadovo kaip lyderio vaidmeniui bei darbuotojų visapusiškam ugdymui, atsižvelgiant tiek į gamybos, tiek į jų pačių poreikius.

Pagrindinis žmonių išteklių vadybos tikslas – užtikrinti organizacijos tikslų pasiekimą savo darbuotojų dėka.

Tikslas pasiekiamas vykdant žmonių išteklių vadybos funkcijas, kurios gali būti priskiriamos tiek ŽI specialistui, tiek kitiems organizacijos nariams.

Konkrečioje organizacijoje vykdomų žmonių išteklių vadybos funkcijų kiekis priklauso nuo tos organizacijos vadovybės suvokimo apie ŽIV svarbą ir ryšį su organizacijos finansiniais rezultatais. Teigiama, kad organizacijose, turinčiose efektyvią žmonių išteklių vadybą (Dessler, Cole, 2010):

Visi šie faktoriai daro įtaką organizacijos veiklos sėkmei bei jos finansiniams rezultatams.

Kaip ir kiekvienas reiškinys, žmonių išteklių vadyba veikia dinamiškoje, greitai besikeičiančioje aplinkoje. Įvairiuose literatūros šaltiniuose aprašomos skirtingai klasifikuotos aplinkos, tačiau svarbiausios aplinkos, darančios didžiausią įtaką žmonių išteklių vadybos sudėtingumui yra šios:

verslo globalizacija ir kultūrinė aplinka ir

Demografinė aplinka, apimanti darbo jėgos struktūrą ir įvairovę.

Verslui perkant įmones arba atidarant filialus kitose šalyse neišvengiamai susiduriama su skirtingomis šalių kultūromis. Žmonių išteklių vadybos srityje tai pasireiškia per skirtingą žmonių mentalitetą, darbo kultūrą, dėmesį darbo kokybei bei darbuotojų religinį kultūrinį suderinamumą.

Technologinės aplinkos pokyčiai gali turėti tiek teigiamų, tiek neigiamų pasekmių. Technologijų vystymasis iš principo pakeitė kai kurių žmonių išteklių vadybos funkcijų vykdymo metodus, taip atveriant ne tik naujas galimybes ( laisvą darbo vietą galima reklamuoti ne tik laikraštyje, bet ir virtualioje erdvėje, interviu su kandidatu galima vykdyti nuotoliniu būdu ir pan.), bet ir sukuriant naujas problemas (virtualioje erdvėje rastos informacijos patikimumas, privataus gyvenimo ribų pažeidimas, darbuotojų piktnaudžiavimas IT teikiamomis galimybėmis darbo metu ir pan.). Išskiriamos šios svarbiausios technologijų vystymosi poveikio sritys:

Žmonių išteklių vadybos funkcijų vykdymo metodai (Samda naudojant internetinius šaltinius, interviu naudojantis Skype, kt.)

Organizacijos darbuotojų darbo organizavimas, kokybė, darbo našumas (nutolusios darbo vietos, virtualus biuras, automatizuotos kokybės patikros sistemos ir kt.)

Vieno darbuotojo svarba ir asmeninė atsakomybė (iš vienos pusės, darbuotojas vieno mygtuko paspaudimu gali sukelti chaosą ne tik atskirame skyriuje, bet ir visoje įmonėje ar net už jos ribų, iš kitos pusės – darbuotojai dažnai tampa ne proceso kūrėjais ir dalyviais, o tik stebėtojais ir prižiūrėtojais)

Darbdavio ir darbuotojo interesų suderinamumas (darbo drausmė ir etika).

Išsilavinusi VS neraštinga darbo jėga (kyla bendras gyventojų išsilavinimo lygis, tačiau vis daugiau atsiranda gyventojų, neturinčių jokio išsilavinimo)

Dirbantys tėvai, vieniši dirbantys tėvai (didėja „darbo-gyvenimo“ balansavimo poreikis)

Kiekvienas iš šių pokyčių kelia vis naujus iššūkius tiek ŽI vadybos srityje bendrai, tiek kiekvienam darbdaviui/darbuotojui atskirai.

Pagrindiniai darbo kodekso straipsniai, kuriuos turėtų žinoti kiekvienas būsimas jaunas darbuotojas:

  • Verslas Konspektai
  • 2015 m.
  • Lietuvių
  • 19 puslapių (5634 žodžiai)
  • Universitetas
  • Verslo konspektai
  • Microsoft Word 406 KB
  • Žmonių išteklių vadybos samprata
    10 - 5 balsai (-ų)
Žmonių išteklių vadybos samprata. (2015 m. Gruodžio 06 d.). http://www.mokslobaze.lt/zmoniu-istekliu-vadybos-samprata.html Peržiūrėta 2016 m. Gruodžio 10 d. 20:40