Įmonės darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos analizė


Santrumpų sąrašas. Lentelių ir paveikslų sąrašas. Įvadas. Personalo paieška ir atranka šių procesų samprata bei esmė. Personalo (žmogiškųjų išteklių) vadybos samprata ir esmė. Personalo paieškos procesas. Personalo paieškos procesą įtakojantys veiksniai. Pagrindiniai personalo paieškos būdai, jų privalumai ir trūkumai. Personalo atrankos procesas. Pagrindiniai atrankos metodai. „X“ įmonės darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos analizė. Bendra informacija apie „X“ įmonę ir darbuotojų paieškos ir atrankos grupę. Personalo paieška „X“ įmonėje. Personalo atranka „X“ įmonėje. „X“ įmonės darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos tyrimas. Tyrimo metodologija. Tyrimo rezultatai. Išvados. Pasiūlymai. Naudota literatūra. Summary. Priedas.


Darbo tikslas. Ištirti personalo paieškos ir atrankos procesus bei jų ypatumus, formuojant žmogiškuosius išteklius teoriniu bei praktiniu aspektu.

Išanalizuoti „X“ įmonės Darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos ypatumus.

Visų pirma, prieš pradedant analizuoti personalo paieškos ir atrankos procesus, vertėtų plačiau sužinoti apie personalo vadybos esmę, kadangi šie procesai yra jos sudedamosios dalys. Personalas – tai visi įmonės darbuotojai ir vadovaujantys asmenys. (W. Steiner, 1997, p. 88) Personalas yra svarbiausias įmonės išteklius bei jos konkurencingumo veiksnys. Darbuotojai sukuria produktus, jų pastangomis pasiekiama rezultatų, todėl pirmiausia turi būti suformuluoti personalo vadybos principai ir personalo politika. Apsirūpinimas tinkamais darbuotojais ir jų ugdymas yra įmonės sėkmės pamatas. (R. Ginevičius, J. Silickas, 2008. p. 184)

Literatūroje pateikiama nemažai skirtingų personalo vadybos sampratos formuluočių. Skirtingų autorių vartojamų terminų įvairovė („žmogiškųjų išteklių vadyba“, „personalo vadyba“, „darbuotojų vadyba“ ir kt.) patvirtina istoriškai susiklosčiusius požiūrius į personalo vadybos specifiką. Personalo vadybos sampratų įvairovei atsirasti įtakos turėjo ir tuometinėje organizacijų aplinkoje veikusios politinės, ekonominės bei socialinės jėgos, kurios skirtingai veikė darbuotojų sąveiką ir personalo politiką. Kiekvienoje vadybos teorijoje susiformavo jai būdingas požiūris į personalo valdymą, kurį lėmė kiekviename vadybos teorijų plėtojimo etape susiklostę bendro valdymo principai bei kitų vadybos mokslo sričių susikūrimas bei jų siūlomų valdymo principų taikymo personalo vadyboje galimybių įvertinimas. (A. Stankevičienė, L. Lobanova, 2006, p.10)

skatinimą ir motyvaciją, kuriuo siekiama integruoti ir suderinti įvairias personalo veiklas. ( E. Chlivickas, P. Papšienė, A. Papšys, 2009, p. 54)

Kaip teigia A. Stankevičienė, ir L. Lobanova (2006), personalo vadyba prasideda nuo personalo pasirinkimo, o šis nuo informacijos apie visus organizacijoje dirbamus darbus surinkimo. Darbo vietoms įvertinti dažniausiai naudojama darbų analizė. Darbų analizė gali būti apibūdinta kaip procedūra, kuri skirta:

Po darbų analizės seka personalo poreikio planavimas, kurį reikia atlikti prieš priimant žmones dirbti ir išsiaiškinti kiek ir kokios kvalifikacijos darbuotojų reikia (A. Stankevičienė, L. Lobanova, 2006, p. 31). Poreikį galima nustatyti įvairiais būdais: analitiniais, statistiniais – matematiniais, loginiais būdais arba juos derinti. (R. Ginevičius, J. Silickas, 2008. p. 186)

Atlikus darbų analizę ir suplanavus darbuotojų poreikį bei priėmus sprendimą ieškoti naujo darbuotojo prasideda personalo paieškos ir atrankos etapai, kurie nėra paprasti ir lengvai kontroliuojami procesai, kaip kai kuriems iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti. Būtent šie procesai bus analizuojami šiame darbe, kadangi jie iš esmė įtakoja žmogiškųjų išteklių vadybą, o tinkamas bei kompetentingas personalas yra sėkmingos įmonės veiklos garantas.

Kaip teigia A. Bakanauskas ir kt. (2011), Lietuvoje vis dar plačiai vartojamas terminas „personalo paieška“. Dažniausiai jis yra kito termino – „personalo verbavimas“ – sinonimas, bet abiejų reikšmė nėra visiškai ta pati. Formaliai personalo verbavimo ir personalo paieškos paskirtis vienoda – rasti potencialius kandidatu į laisvas darbo vietas. Skirtumas – skirtinga žodžių „paieška“ ir „verbavimas“ prasmė. „Paieška“ reiškia norą ką nors surasti, vadinasi, apima tik pastangas informuoti apie laisvas darbo vietas ar pareigas. „Verbavimas“ reiškia atvirą ar slaptą norą paveikti asmens apsisprendimą, būtinumą vienaip ar kitaip jį pritraukti. Taigi, personalo paieškos atveju nesiekiama privilioti kandidato: jiems tik pateikiama informacija apie laisvą darbo vietą ir leidžiama patiems apsispręsti, ar patinka organizacija, kolektyvas, darbas ir pan. Verbuojant naudojamos reklamos, kuriose daug dėmesio skiriama organizacijos, darbo vietos patrauklumui viešinti, kad būtų sužadintas noras joje dirbti. (A. Bakanauskas, I. Bakanauskienė, V. Darškuvienė ir kt., 2011, p. 358) Nepaisant to, šie terminai dažnai yra sugretinami ir naudojami kaip lygiaverčiai.

  • Microsoft Word 621 KB
  • 2018 m.
  • Lietuvių
  • 72 puslapiai (18627 žodžiai)
  • Universitetas
  • Margarita
  • Įmonės darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos analizė
    10 - 2 balsai (-ų)
Įmonės darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos analizė. (2018 m. Gruodžio 14 d.). https://www.mokslobaze.lt/imones-darbuotoju-paieskos-ir-atrankos-grupes-veiklos-analize.html Peržiūrėta 2019 m. Sausio 16 d. 06:42
×