Personalo valdymas analizė


Įvadas. Personalo adaptacija. Personalo valdymo, motyvavimo ir mokymo procesai. Personalo valdymas ir tobulinimo procesai. Personalo mokymo metodai. Išvados. Literatūra.


Šiuolaikinėse įmonėse personalas ir jo problemos tampa ypač aktualūs kiekvienoje organizacijoje. Naujo žmogaus atsiradimas kolektyve visuomet sukelia tam tikrų rūpesčių. Net jei įmonėje ima dirbti tam darbui reikalingas žinias turintis profesionalus specialistas, jam taip pat reikia adaptuotis: prisitaikyti prie savo darbo stilių, charakterį turinčių bendradarbių, naujos aplinkos, darbo pobūdžio ir pan.

Kai visur pastebima konkurencija, ypač versle, sutikti naujokus, galinčius tapti dar vienais konkurentais, bei būti tolerantišku bendradarbiams kartais yra nepaprastai sunku. Nelengva būti ir pakantiems naujokų lėtam darbo tempui ar daromoms klaidoms, kuomet reikalaujama pačių geriausių kokybiškų ir kiekybinių darbo rezultatų per mažiausias laiko sąnaudas. Jei įmonės yra suinteresuotos, kad jų darbuotojai jaustųsi laisvai bendraudami, nejaustų jokios psichologinės įtampos ir kad naujųjų darbuotojų pastangas pavyktų nukreipti reikalinga linkme - tai dažniausiai ima kurti tam tikras personalo adaptavimosi - valdymo programas.

Asmens santykis su jo organizacija visuomet buvo ir yra sudėtinga organizacijos elgsenos problema. Ir vis tik žmonės taip kaip be darbo, taip be organizacijų išsiversti negali. Priimtas į darbą asmuo turi prisitaikyti prie naujos darbo vietos.

Dauguma autorių I. Bakanauskienė, V. Šilingienė teigia, jog darbuotojų adaptavimas – tai procesas, padedantis naujiems darbuotojams kaip galima greičiau ir lengviau tapti visaverčiais organizacijos nariais, t. y. susipažinti su atliekamomis funkcijomis, darbo vieta, sąlygomis, kolegomis. (1)

Skirtingi autoriai R. Adamonienė, A. Sakalas, V. Šilingienė, I. Bakanauskienė pateikia vienodus adaptacijos tikslus:

Nurodyti, kada ir kaip turi būti įvykdyti uždaviniai (susiję su darbo sąlygom);

Naujai priimtas darbuotojas turi integruotis naujoje įmonėje. Literatūroje R. Adamonienė, A. Sakalas, V. Šilingienė, I. Bakanauskienė yra skiriamos dvi pagrindinės adaptacijos formos.

Šaltinis: Sudaryta darbo autoriaus , remiantis R. Adamonienė, A. Sakalas, V. Šilingiene, Personalo valdymas vadovėliu.

Pritarimo (susipažinimo) etapas. Darbuotojas susipažįsta su darbu, kolektyvu, mokosi, stengiasi perprasti egzistuojančias taisykles.

Kovos (įvertinimo) etapas. Pagrindinis uždavinys – “pataikyti į tikslą” bei suskirstyti patyrimą į priimtiną ar nepriimtiną.

Konsolidacijos (suderinamumo) etapas. Darbuotojas suvokia, kad priklauso kolektyvui, priima organizacijos vertybes, kaupia patyrimą. (2)

Kalbant apie adaptavimo efektyvumą, tai dauguma autorių I. Bakanauskienė, mano, jog jį sąlygoja keli pagrindiniai veiksniai:

Tiesioginio vadovo požiūris į adaptavimą (dauguma vadovų mano, kad yra svarbesnių reikalų);

Tiesioginio vadovo dalyvavimo laipsnis (daugelis vadovų mano, kad jiems nereikia dalyvauti adaptacijos procese);

  • Microsoft Word 30 KB
  • 2017 m.
  • Lietuvių
  • 12 puslapių (2346 žodžiai)
  • Kolegija
  • Kppvnn
  • Personalo valdymas analizė
    10 - 1 balsai (-ų)
Personalo valdymas analizė. (2017 m. Sausio 12 d.). https://www.mokslobaze.lt/personalo-valdymas-analize.html Peržiūrėta 2019 m. Lapkričio 22 d. 09:00
×
Užduokite klausimą bet kuria mokslo tema