Žmogiškųjų išteklių inovacijų valdymas


Įvadas. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijoje ir inovacijos samprata. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijoje. Inovacijos samprata. Naujų technologijų taikymas žmogiškųjų išteklių srityje. Personalo atrankos, ugdymo ir tobulinimo inovacijos. Personalo ugdymo ir tobulinimo inovacijos. Išvados. Literatūra.


Problema: kaip žmogiškųjų išteklių inovacijos lemia veiksmingos organizacijos pokyčių raidą ir personalo skyriaus inovatyvumą.

Inovacijos sąvoką skirsto į penkias dalis: 1) Produkto inovaciją; 2) Proceso inovaciją; 3) Technologinę inovaciją; 4) Novatorišką inovaciją; 5) Pelningą inovaciją.

Apibendrinant galima teigti, kad įmonė norėdama įgyti konkurencinį pranašumą turi pasinaudoti turimais žmogiškaisiais ištekliais, kadangi jie pasižymi išskirtinėmis savybėmis. Svarbu paminėti ir tai, kad organizacija į darbuotojus turi žiūrėti kaip į partnerius, nes būtent darbuotojai sukuria didžiausią vertę organizacijai. Taip pat inovacijos – tai žmonijos raktas į ateitį, kuomet senas keičiamas nauju, kur kas patobulintu, naujesniu ir efektyvesniu. Inovacijoms ribų nėra, nes tobulėti galima visur ir visada. Svarbu, kad inovacijas naudotų kuo daugiau įmonių, tokiu būdu galima išgauti ne tik kokybiškesnį produktą, paslaugą bet ir dažniausiai pasiekti masto ekonomiją.

Per pastaruosius 35 metus įvyko daugybė pasikeitimų žmogiškųjų išteklių vadyboje, kurie lėmė vienų ar kitų inovacijų populiarumą. Šios inovacijos lėmė padidėjusį komandinio darbo produktyvumą, didesnį darbuotojų įsitraukimą priimant sprendimus, informacijos dalinimąsi tarpusavyje, kokybiškesnius apmokymus ir t. t., tačiau negalima teigti, kad visos šios inovacijos susikūrė savaime, prie to labiausiai prisidėjo technologijų šokas (Global Innovation Index, 2018). Naujos ir inovatyvios informacinės technologijos leido sumažinti įmonių kaštus bei padidinti produktyvumą. Egzistuoja ryšys tarp informacinių technologijų ir žmogiškųjų išteklių vadybos: IT palengvina personalo darbą ir leidžia būti inovatyviems dirbant komandose ar priiminėjant sprendimus. Pagal Smart, Wolfe ir Wright (2006), egzistuoja bendri pagrindiniai bruožai įdiegiant inovatyvias personalo valdymo technologijas:

„Galvų medžioklė“. Galvų medžioklė – „head hunting“- tiesioginis kontakto užmezgimas su konkrečiu darbuotoju, siekiant sudominti ir pateikti pasiūlymą, atsiradęs Jungtinėse Valstijose. Dažniausiai taikomas vadovaujantiems darbuotojams ir aukštos kvalifikacijos specialistams.Galvų medžioklė tinka, kai reikalavimai naujam darbuotojui yra labai specifiniai, tada geriau iškart ieškoti konkrečių žmonių, turinčių tuos specifinius reikalavimus atitinkančių įgūdžių. Taip pat pasiūlymus pateikti tiesiogiai ir asmeniškai labiau rekomenduojama, kai dėl tam tikros srities talentų yra didelė konkurencija, kada ilgai paieškai nėra laiko, jei duomenų bazė skurdi ir jei nusitaikoma į kandidatus, kurie, tikėtina, savaime nekandidatuotų (pasyvūs kandidatai).Dažniausiai norint surasti darbuotoją šiuo būdu, kreipiamasi į personalo paieškos firmas, kurios teikia „galvų medžiotojų“ paslaugas. Jos turi gausybę ryšių ir ypač gerai nusimano, kaip reikia užmegzti kontaktus su turinčiais darbą kandidatais, kurie aktyviai nebando keisti darbo.Per pastaruosius kelerius metus „medžioklės teritorija“ išsiplėtė nuo įmonės sukauptų duomenų bazių ir pažįstamų rato iki internetinių platybių. Socialiniai tinklalapiai tampa viena iš populiariausių kandidatų paieškos vietų.

  • Microsoft Word 28 KB
  • 2019 m.
  • Lietuvių
  • 14 puslapių (2581 žodžiai)
  • Universitetas
  • Gintarė
  • Žmogiškųjų išteklių inovacijų valdymas
    10 - 2 balsai (-ų)
Žmogiškųjų išteklių inovacijų valdymas. (2019 m. Gegužės 15 d.). https://www.mokslobaze.lt/zmogiskuju-istekliu-inovaciju-valdymas.html Peržiūrėta 2019 m. Gegužės 22 d. 22:15
×
Nesuprantate kaip atlikti užduotį? Klauskite eksperto!