Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumai

Veiksniai , darantys įtaką vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumams. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio kitimas Lietuvos darbo rinkoje.

Šiuolaikinėje visuomenėje kiekvienos verslo įmonės vadovui svarbu suprasti, kad žmogiškieji ištekliai yra pagrindinė įmonės sėkmingos veiklos ir plėtros varomoji jėga. Darbuotojai turi būti užtikrinti savo atliekamo darbo vertingumu ir patenkinti gaunamu atlygiu už jų įdėtas pastangas. Minėtos aplinkybės sąlygoja tai, kad visoms įmonėms būtina įvertinti daugelį veiksnių, darančių įtaką darbo apmokėjimui ir suvokti teisingo darbo užmokesčio apskaičiavimo svarbą tiek darbuotojui, tiek įmonei. Priešingu atveju, gali kilti darbuotojų nepasitikėjimas įmonės apmokėjimo už darbą metodais, jų teisingumu, kas mažina motyvuojantį darbo užmokesčio vaidmenį, darbo našumą, kartu įmonės plėtros galimybes.

išskirti pagrindinius veiksnius, darančius įtaką vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumams darbo rinkoje.

išnagrinėti vyrų ir moterų darbo užmokesčio pokyčius ir nelygumus Lietuvos darbo rinkoje, remiantis statistinių duomenų analize.

Sparčią įmonės veiklą, jos plėtrą, šiandien dažnai grindžiamą socialinės atsakomybės principais, lemia nematerialinių vertybių svarbos supratimo didėjimas, darantis įtaką diskriminacijos mažėjimui amžiaus ir lyties pagrindu, taip pat moterų ir mažumų lygių teisių užtikrinimui versle. Vis dėlto moterų ir vyrų lygių galimybių darbo rinkoje užtikrinimo problema egzistuoja ir dažnai diskutuojama, ypač darbo apmokėjimo aspektas. Šių klausimų aktualumą pagrindžia ir šiuolaikinės mokslo krypties – lyčių sociologijos (angl. gender sociology) vystymasis, kurios tyrimų centras yra socialinė vyrų ir moterų nelygybė (Zake, 2011).

Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumai, susiformavę darbo rinkoje, gali būti aiškinami ir teisingumo teorijų (vok. Die Gerechtigkeitstheorien) nuostatomis, tokiomis kaip teisingumas nustatant darbo užmokestį, analizuojamą vadybos mokslo srities specialistų, teisingumas filosofiniu aspektu ir teisingo paskirstymo principas (Kőβler, 2001). Kőβler (2001) kalbėdamas apie teisingumą darbo užmokesčio nustatymo srityje išskiria kertinius ir papildomus jo įgyvendinimo principus. Autorius kertinius teisingumo realizavimo principus sieja su darbo vietos reikalavimais, darbuotojo darbo kokybe ir rinkos sąlygomis. Papildantys aspektai, įgyvendinant darbo užmokesčio nustatymo teisingumą, yra teisingumas socialiniu, darbuotojo poreikių, kvalifikacijos ir pasiekimų, paskirstymo aspektais.

Minėtųjų teisingumo teorijų nuostatų įgyvendinimas įmonės darbo apmokėjimo procese susijęs su darbo užmokesčio nustatymui įtaką darančiais tiek rinkos, tiek vidinės įmonės aplinkos veiksniais. Sąlygojant šiems veiksniams įvertinama darbo užmokesčio dydžio ir darbuotojo lyties priklausomybė, atsirandanti dėl skirtingų lyčių charakteristikų ir diskriminacijos darbo rinkoje. Vienas iš svarbiausių išorinės aplinkos arba rinkos veiksnių, darančių itin didelę įtaką darbo užmokesčio nustatymui, yra darbo rinkos sąlygos šalyje, regione ir atitinkamoje ekonominėje veikloje, o tiksliau – nustatant darbuotojui darbo užmokestį, būtina atsižvelgti į vidutinį šalies, regiono ir ekonominės veiklos darbo užmokestį pagal amžių, lytį, išsilavinimą, pareigybes ir stažą. Problema ta, kad skelbiamas statistinis moterų vidutinis darbo užmokestis daugeliu atvejų yra mažesnis nei vyrų darbo užmokestis. Sąlygojant minėtoms aplinkybėms, įmonės turi pagrindą nustatyti žemesnį moterų darbuotojų darbo užmokestį (ypač įdarbinant moterį ir nustatant pradinį darbo už- mokestį, paliekant darbo užmokesčio kėlimo galimybes). Be abejo, vyrui nustačius didesnį pradinį darbo užmokestį, atitinkantį to meto rinkos sąlygas, pradinė darbo užmokesčio didėjimo bazė yra didesnė.