Darbo rinkos tendencijos: diskriminacija darbo rinkoje

Įvadas Kas yra diskriminacija Diskriminacija darbo rinkoje. Diskriminacija dėl lyties. Diskriminacija dėl amžiaus. Diskriminacija dėl negalios. Kas yra diskriminacija. Diskriminacija dėl etninės kilmės ar tikėjimo. Kaip atpažinti diskriminaciją darbo rinkoje. Kas nelaikoma diskriminacija. Kur kreiptis patyrus diskriminaciją. Dokumentai ir įstatymai , susiję su diskriminacija Lietuvos Respublikos Konstitucijos. Jungtinių Tautų Organizacijos Tarptautinė žmogaus teisių chartija. Konvencija dėl visų formų moterų diskriminacijos panaikinimo. Europos Tarybos priimta Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencija. Europos Tarybos deklaracija dėl moterų ir vyrų lygybės. Tarptautinės darbo organizacijos dokumentai. Europos Sąjungos antidiskriminacinės direktyvos , rezoliucijos , rekomendacijos. Europos socialinės chartijos Už diskriminaciją numatoma net baudžiamoji atsakomybė. Vyresnio amžiaus žmonių nedarbo tyrimas. Http // manoteises. Lt straipsnis kodel Lietuvos neigalieji neprotestuoja http // manoteises. Lt straipsnis lygiu galimybiu kontroliere sukureme iranki padedanti siekti nauju darbuotoju geroves standartu / http // manoteises. Lt straipsnis situacija darbo rinkoje lietuves musulmones diskriminacijos nebijo. Lt data public uploads 2015 12 romu tautybes asmenu padetis lyginant su kitais salies gyventojais. Lt data public uploads 2016 02 vyresnio amziaus zmoniu tyrimas ataskaita. Lt data public uploads 2016 02 neigaliuju situacija darbo rinkoje aplinkos pritaikymas neigaliuju poreikiams.

Pagal grafiką galime matyti, jog didžiausias moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkis yra privačiame sektoriuje. Šio netolygumo priežastis yra ta, kad valstybiniame sektoriuje pareiginiai atlyginimai yra mokami pagal tam tikrą universalią pareigų kategorijų ir lygių sistemą, kuri nustatoma centralizuotai, todėl čia yra daugiau kontrolės ir skaidrumo. Privačiame sektoriuje vientisos darbo užmokesčio nustatymo tvarkos nėra, jis apsprendžiamas remiantis subjektyviu darbdavio vertinimu, ekonominiais interesais ir pan. Todėl lygiateisiškumo principas šiame sektoriuje įgyvendinamas prasčiau.

Taip pat galime pastebėti, jos bendras moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkis vis didėja.

Įdomu ir tai, kad atlyginimų atotrūkis didėja atitinkamai didėjant moterų ir vyrų amžiui. 35-44 m. amžiaus grupėje atotrūkis siekia net 20,9 proc., tačiau vyresniame amžiuje yra linkęs mažėti. Tai atskleidžia netolygias moterų ir vyrų karjeros galimybes: didėjant amžiui ir kylant karjeros laiptais vyrų atlyginimai tampa gerokai aukštesni negu moterų, jų didėjimo tempas yra daug greitesnis.

Be nelygybės darbo užmokesčio klausimu, moterys, kurios nori likti darbo rinkoje bei derinti darbo ir šeimos įsipareigojimus, taip pat susiduria su kliūtimis. Prie paslaugų trūkumo ir namų priežiūros naštos prisideda ir nepalankus darbdavių požiūris į moteris, auginančias vaikus. Taip pat diskriminacija matoma ir ekonominėje galioje - gerokai didesnė dalis moterų susitelkia žemesnėse valdymo piramidės dalyse ir eina žemesnes pareigas.

Būtent dėl šių anksčiau išvardytų barjerų egzistavimas dažnai susilpnina moterų motyvaciją. Jos pradeda manyti, kad dėl šių kliūčių negalės eiti vadovaujančių pareigų (nesuderins šeimos ir darbo, mano, kad neužteks pasitikėjimo savimi, nujaučia, kad darbdavys nepaaukštins ar nepriims moters į tokį aukštą postą ir pan.), todėl jų motyvacija siekti karjeros krinta.

Asmens neįdarbinimas dėl jo amžiaus. Pavyzdžiui: darbdavys atsisako darbinti 50-ies metų moterį stiuardesės pareigoms, darbo pokalbio metu užsimindamas, kad šiam reprezentaciniam darbui reikalingi jauni veidai;

Į darbuotoją nekreipiama dėmesio, svarstant dėl paaukštinimo darbo vietoje, nes jam yra 61-eri ir darbdavys mano, kad jis tuoj išeis į pensiją;

Mažinant valandų skaičių siekiant išsaugoti darbo vietas, vyresnio amžiaus asmenys gauna mažiau darbo valandų negu tokios pačios ar net žemesnės kvalifikacijos kolegos;

Kai organizuojami kvalifikacijos kėlimo mokymai, vyresnio amžiaus asmenims nepateikiama informacija apie juos, o į juos nuolat siunčiami jaunesni kolegos;

Vyresnio amžiaus asmuo nebėra kviečiamas į susitikimus, kuriuose svarstoma įmonės ar organizacijos ateitis, nors anksčiau nuomonės buvo visada klausiama.

Negalią turintiems asmenims darbą susirasti ne socialinėse įmonėse yra labai sunku, nes sukurti jiems pritaikytą darbo vietą brangiai kainuoja, todėl dauguma neįgaliųju bandydami įsidarbinti slepia savo neįgalumą.

Taip pat, pasak nediskriminavimo teisės ekspertės Jelenos Jonis manymu, diskriminacijos neatpažinimą lemia kelios priežastys: stereotipai, teisinis neišprusimas, auklėjimo ypatumai. Tam, kad būtų atpažinta diskriminacija, ji išskiria kelias jos sudedamasias dalis:

Jei nepaisoma bent vienos iš šių dalių, tuomet tai – diskriminacija darbo rinkoje.