Personalo poreikio analizė ir planavimas referatas

Įvadas. Personalo poreikis. Personalo Poreikio planavimas. Bendrasis personalo poreikis. Papildomas personalo poreikis. Personalo poreikio nustatymo pagrindai. Išvados. Literatūros sąrašas.

Planuojant poreikį, visų pirma sprendžiamas svarbiausias reikalavimų darbo vietai turinio ir darbuotojų gebėjimų subalansavimo klausimas. Tradiciškai prioritetas teikiamas pareigybės reikalavimams. Idealu būtų, jei darbo vietos būtų organizuojamos pagal kiekvieno darbuotojo polinkius, gebėjimus. Derinant šiuos abu principus, pasiekiamas didžiausias sistemos darbo efektyvumas. Planuojant personalo poreikį , balansuojama tarp darbo vietų skaičiaus bei struktūros ir darbuotojų kokybinių charakteristikų. Pagrindiniai personalo poreikio nustatymo akcentai yra bendras ir papildomas poreikis.

Bendrasis poreikis – tai personalo skaičius, kurio reikia įmonės uždavinius per maksimalaus technologinio proceso apkrovimą.

Papildomas poreikis – tai darbuotojų skaičius, kuriuo reikia papildyti ar sumažinti (sezoniniai darbai) organizaciją, kad darbuotojų skaičius planinio laikotarpio pabaigoje būtų vidutiniškai lygus bendrajam poreikiui.

Skaičiuotiniai – tai analitiniai bendro poreikio planavimo metodai, taikomi apskaičiuojant bendrą poreikį naujose arba jau veikiančiose įmonėse, kai jose nevyksta esminių kiekybinių pokyčių, yra žinoma, kiek darbų reikia atlikti, kokios jų atlikimo laiko normos.

Nustatant papildomąjį poreikį, reikia išskirti dalinį ir pilnąjį papildomąjį poreikį.

Vienodi pareigybių pavadinimai iš principo rodo jų darbo bendrumą, tačiau neužtikrina, kad grupės bis visiškai vienalytės, todėl trumpuoju laikotarpiu dažnai operuojama atskiromis pareigybėmis.

Poreikio planavimas nesibaigia bendrojo poreikio nustatymu. Svarbus poreikio planavimo etapas - papildomojo poreikio apskaičiavimas, kurio svarbiausias uždavinys yra nustatyti, kaip susidaro papildomas poreikis ir kaip jį patenkinti.

Dėl natūralių-demografinių-priežasčių vyksta su amžiaus kaita susijęs judėjimas (išeinama į pensiją, į armiją, motinystės atostogas ir pan.).

Planuojant papildomojo valdymo kadrų poreikio tenkinimo šaltinius, galimi įvairūs variantai:

Duomenys apie darbuotojų perėjimą tiriamosios sistemos viduje, taip pat į išorę nustatomi pagal susidariusias praeities ir dabarties tendencijas, pakoregavus jas, atsižvelgiant į numatomus pokyčius.

Nustatant valdymo kadrų judėjimo tendencijas, prioritetas teikiamas judėjimui savo sistemoje: įvertinama, kiek darbuotojų pagal savo moralines ir dalykines savybes gali tikėtis būti įtraukti į rezervą eiti aukštesnes pareigas.