Personalo poreikio analizė ir planavimas savarankiškas darbas

Įvadas. Personalo poreikis. Personalo poreikio planavimas. Personalo poreikio nustatymo metodologiniai pagrindai. Bendrasis personalo poreikis. Skaičiuotiniai-analitiniai bendrojo poreikio nustatymo metodai. Patyriminiai-statistiniai bendrojo poreikio nustatymo metodai. Papildomas personalo poreikis. Pavadavimo rezervo formavimas. Išvados. Literatūros sąrašas.

Personalo poreikio planavimas reikalingas kiekvienoje įmonėje, organizacijoje, kad būtų pasiekta aukščiausių rezultatų. Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese, bet ir numato tikslus, koreguoja ir kontroliuoja vykdymą. Ne kartą yra patvirtinta, kad be tinkamai parengto personalo negalėtų būti esminės pertvarkos taikant naujus organizavimo ir valdymo metodus ar diegiant pažangias technologijas.

Tad ir pamėginsime apžvelgti kas tai yra, ar jo planavimas tikrai yra būtinas.

Personalas (dar kitaip vadinamas žmonių ištekliai ar darbo jėga) - tai tam tikras pareigas einančių darbuotojų visuma. T.y. darbininkai arba pirmosios linijos darbuotojai, vadovai, specialistai, aptarnavimo personalas ir kt. Personalas tiesiogiai dalyvauja produkto sukūrimo procese, užtikrina veiklos objektų bei darbo priemonių sąveiką, kurios rezultatas - produkcija arba paslauga.

Kad visi dirbtų efektyviai, personalo programos vadovai turi apgalvoti du pagrindinius veiksnius:

Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti i grupes, turinčius bendrus interesus, siekius. Vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius. Jie turi atsiminti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinta, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori. Kiekvienas darbas gali būti dirbamas kryptingai tik žinant personalo poreikį. Visa tai gali nustatyti poreikio planavimas. Todėl personalo poreikio planavimas yra pagrindinė personalo organizavimo efektyvaus darbo prielaida.

Pasak V. Griškevičienės personalo planavimas skirstomas į tris grupes:

Personalo poreikio planavimas yra nenutrūkstamas procesas, kurį iššaukia poreikis prisitaikyti prie aplinkos pokyčių. Įmonėje sukurtas darbo vietų potencialas realizuojamas tik tada, kai įdarbinami atitinkamos kvalifikacijos darbuotojai. Didžiausias personalo poreikis atsiranda tada, kai kuriama nauja prekybos įmonė. Mažesnis poreikis būna dėl šių priežasčių:

Tik kruopštus vienapusiškas planavimas tampa esminė sėkmingo verslo sąlyga.

Mokslinės-techninės revoliucijos sąlygomis reikia įvertinti reikalavimą ugdyti kvalifikaciją aplenkiat mokslinės-techninės pažangos tempus.

Papildomojo poreikio papildymo šaltiniai parodo, iš kokių išorinių ir vidinių šaltinių padengiamas poreikis.

Labai dažnai tyrinėtojai bando spręsti kokią nors vieną problemą: nustatyti bendrąjį poreikį, modeliuoti personalo judėjimą ar pan. Tačiau dalinę problemą reikia spręsti visos sistemos kontekste.

Valdymo kadrų klasifikacija turi atlikti dvi sąlygas: leisti nustatyti bendrąjį ir papildomąjį poreikį įvairiu detalumu ir būti taikomojo pobūdžio, tai yra būti kuo artimesnė oficialiajai, įmonėje naudojamai klasifikacijai.

Pagrindiniai klasifikacijos kriterijai yra atskirų darbuotojų kategorijų, darbuotojų grupių darbo sudėtingumas, atsakomybės laipsnis ir pobūdis. Kadangi nėra kvalifikacinio žinyno, kiekviena įmonė savo praktiniams tikslams turi sukurti savo klasifikaciją.